Exemple de cazuri la o întreprindere de producție. Caz privind managementul personalului: organizarea eficientă a muncii angajaților companiei

Descriere: Grupului i se oferă informații sub formă de fapte bazate pe situația actuală și i se cere să discute probleme, să analizeze probleme și să facă recomandări. Cazul te învață să iei decizii sau să exersezi o nouă abilitate pe baza analizei informațiilor de intrare. Cazul este creat de formator în prealabil pe baza informațiilor primite în timpul pregătirii instruirii. Puteți folosi și cutii gata făcute. Sau adaptați un caz gata făcut la nevoile de formare.

Impact asupra dinamicii grupului:

Crește: instrucțiuni de neînțeles, prezența răspunsului corect și căutarea acestuia, „împins” de timp”, compararea cu alții, timpul ales incorect pentru caz (când nu există lider), subiectul este îndepărtat sau nu este clar, o subiect sensibil, timp putin, lipsa de informatii.

Reduce: subiect familiar, indicii, glume, eliminarea limitelor, soluții multiple.

Numărul de participanți: grup de cel mult 10 persoane

Cum se creează un caz în timpul unui training cu ajutorul participanților?

Grupul este împărțit în subgrupe de 5-10 persoane.

Pasul 1 - Grupului i se dă o sarcină

Sarcina: Descrieți un caz din experiența dumneavoastră cu privire la acest subiect. ( De exemplu: acum o lună, în departamentul nostru, s-a întâmplat o astfel de situație...")

Cerințe de caz:

trebuie să se bazeze pe o situație reală
sarcina (problema) în jurul căreia este construită analiza este clar definită. De exemplu, tema: „Metode de motivare nematerială a personalului

Carcasa trebuie să conțină următoarele elemente:

locurile, pozițiile și rolurile personajelor principale. De exemplu: director, angajat etc.
o scurtă descriere - doar fapte - a principalelor etape în desfășurarea evenimentelor și a acțiunilor personajelor. De exemplu: „Sunteți noul director de dezvoltare al companiei. Compania intră pe o nouă piață, ți s-a dat o sarcină... Angajații reacționează așa”

Pasul 2 – Grupurile modifică descrierile situațiilor

Sarcina: Gândiți-vă la o soluție la această situație, scrieți opțiuni pentru rezolvarea acestei situații și justificați acțiunile alese.

Pasul 3 - Prezentarea soluțiilor și evaluarea soluțiilor pe grupuri

Deci, grupul care a creat cazul oferă feedback cu privire la soluția propusă.

Odată, am desfășurat un training „Creativitatea în afaceri” pentru compania Ingosstrakh. Și acolo am folosit metoda cazului. Încercați să o rezolvați, dar fără acest „ajutor Google”.

Poți rezolva cazul în 1 minut?

Deci, cazul se numește „Galeria Lafayette” și se bazează pe evenimente reale.
În stadiul inițial al dezvoltării afacerii sale, tânăra antreprenor nu avea suficiente fonduri pentru metodele tradiționale de promovare a mărfurilor pe piață, a adoptat o abordare creativă pentru rezolvarea problemelor și și-a atins obiectivul în moduri foarte ieftine. Într-o zi a venit să cucerească Europa, iar managerul Galeriilor pariziene Lafayette a refuzat să-i cumpere produsele - parfumuri noi. Dar ea nu a renunțat niciodată. Când eroina noastră a vrut ceva, a fost foarte creativă încercând să-și ia drumul. Femeia a găsit în continuare o modalitate de a-i demonstra managerului în 5 minute că parfumul ei și-ar putea ocupa locul cuvenit în prestigioasa galerie Lafayette.
Ce a făcut femeia? Care sunt opțiunile tale?

Și asta a făcut. Doamna și-a deschis brusc poșeta, a scos o sticlă mare cu niște lichid gălbui și a trântit-o pe podea. După doar câteva minute, ea nu a mai putut lupta împotriva întrebărilor: „Da, acesta este noul meu parfum”, a repetat ea, zâmbind. „Aceasta este Youth Dew, iar numele meu este Estee Lauder”. Nu mi-ai auzit niciodată numele"

Exemple de cazuri pentru antrenament înManagementul angajaților (motivare, mentorat)

Exemplu de caz de vânzare „Profil client”

Cazul nr. 1 „Dezvoltarea modalităților de a influența un angajat”

Pe baza analizei situației, analizați motivele schimbării comportamentului lui Yu. Malevin. Dezvoltați modalități de a-l influența pe Malevin să-și schimbe comportamentul. Completați tabelul „Evaluarea cauzelor comportamentului”

Descrierea situatiei:

Yu. Malevin lucrează la Tri Kita LLC din 2009 ca tehnician în echipamente frigorifice. În timpul muncii sale, a fost remarcat de trei ori pentru calitatea înaltă a muncii sale și a fost plătit în mod regulat bonusuri la sfârșitul anului. Cu toate acestea, în ultimul an, relațiile lui Yuri Malevin cu colegii săi au devenit tensionate. Nu fusese niciodată deosebit de vorbăreț, dar acum le cerea colegilor să stea departe de locul de muncă. Yu. Malevin a spus clar că uneltele lui au dispărut și a vrut să-și protejeze locul de muncă. Calitatea muncii sale s-a deteriorat și ea. În urmă cu aproximativ un an, dispozitivele pe care le producea au fost evaluate ca fiind produse complet fără defecte. În prezent, în timpul inspecției aleatorii, s-a dovedit că produsele sale necesită reluare în trei cazuri din o sută. Astfel, rata defectelor în munca sa a crescut de la zero la 3%. Dintre colegii săi, defectele nu depășesc 1,5%.

Yu. Comportamentul lui Malevin a provocat îngrijorare în rândul liderilor diviziei. Un muncitor bun s-a transformat într-unul mediu. Ce ar fi putut cauza schimbarea comportamentului lui Yu. Malevin?

Folosind tabelul 2. Selectați posibilele motive pentru schimbarea comportamentului din listă, evaluați-le pe o scară de 7 puncte și comentați evaluările dvs.

Tabelul 2. Evaluarea motivelor comportamentului

Comentează fiecare dintre evaluările tale.

Ce poate face un manager? Completați tabelul. 3

Tabelul 3. Intervenții pentru schimbarea comportamentului

Sursa: „Comportament organizațional” de G. R. Latifullin

Cazul nr. 2 „Selectarea angajaților”

Descrierea situatiei: Sunteți Managerul a cinci benzinării ale companiei Lesnoy Gorod din orașul N. Una dintre benzinăriile dumneavoastră este Green Cedar. Are capacitatea maximă de traversare a țării dintre celelalte benzinării tale. În acest sens, volumul de muncă al personalului este destul de mare. Dacă însoțitorii dvs. de benzinărie sunt încă reținuți pentru că primesc bacșișuri bune în total, atunci rulajul dvs. de casierie este destul de mare. Așadar, vă confruntați cu sarcina de a căuta și evalua un candidat pentru funcția de casier, întrucât nu vă ajungeți. Situația se complică și mai mult de faptul că benzinăria Green Cedar are un mini-market cu afișaj deschis, astfel încât casieriile au foarte multe sarcini, și nu primesc bacșișuri. În plus, funcționalitatea casieriei este mai largă decât în alte companii de combustibil, așa că poate fi dificil să găsești un candidat bun.

Responsabilitățile funcționale ale casieriei companiei Lesnoy Gorod includ:

Serviciu clienți la casă;
Acceptarea mărfurilor;
Controlul termenelor de expirare a mărfurilor;
Participarea la inventarierea bunurilor;
Executarea planului de vanzari pentru produse promotionale;
Curățarea spațiilor (pardoseli, rafturi, toalete etc.)

Conditii de lucru: program 2/2 luni pe zi de la 9 la 21, luna pe noapte de la 21 la 9 (cu
acordurile cu managerul benzinăriei sunt posibile numai ziua sau numai noaptea). Este mai convenabil pentru tine ca manager dacă casieria poate ieși atât ziua, cât și noaptea.

Sarcină: Vă rugăm să gândiți și să scrieți un profil al unui candidat pentru postul vacant de casier la benzinăria Green Cedar din compania Lesnoy Gorod. Ce caracteristici și competențe (cunoștințe, aptitudini, trăsături de personalitate) ar trebui să aibă pentru a lucra cu succes ca casier la benzinăria dumneavoastră?

Cazul nr. 3 „Magazin de vânzare cu amănuntul”

Descrierea situatiei: Vanzatorul Petrova A.K. lucrează în departament de un an. În timpul muncii sale, a reușit să stăpânească suficient sortimentul departamentului și să stabilească relații de prietenie cu echipa de angajați. Calm și echilibrat ca caracter. Își ia munca cu responsabilitate și arată dorința de a lucra în magazin. Cu toate acestea, nu dă dovadă de inițiativă în comunicarea cu clienții. Ea răspunde la întrebări și solicitări de ajutor în alegerea unui produs, este prietenoasă, dar încearcă să reducă la minimum această comunicare. Este mai entuziasmat de aranjarea mărfurilor, de menținerea curățeniei și a ordinii în zona de vânzare și, prin urmare, potențialii cumpărători sunt adesea ignorați de vânzător și pleacă.

Exercițiu: gândiți-vă și compuneți o conversație motivațională cu angajata Petrova A.K. să ia inițiativă în comunicarea cu clienții.

Cazul nr. 4 „Farmacia”.

Descrierea situatiei: Farmacist Vasilyeva N.N. lucrează de mult timp într-o farmacie. Este bine versată în sortiment și este activă în comunicarea cu clienții. Cel mai adesea el ocupă funcția de „consilier”. Are propria idee despre care medicamente sunt preferabile pentru copii, insistă asupra părerii sale și evaluează alegerea cumpărătorului.

Exercițiu: Gândește-te și întocmește o conversație motivațională cu angajatul N.N. Vasilyeva. să-și implementeze funcția principală - de a vinde mărfuri pe baza cererilor clienților.

Cazul nr. 5 „Nou angajat”

Vânzătoarea Ilyina M.K., 19 ani. La firmă în perioadă de probă. Ceea ce îmi place la jobul meu este oportunitatea de a comunica cu oamenii, sunt interesat să câștig experiență ca agent de vânzări și sunt proactiv în lucrul cu clienții.

Încalcă sistematic cerințele pentru aspectul vânzătorului (stil de tineret, părți expuse ale corpului), invocând faptul că nu are fonduri pentru a-și actualiza garderoba, invocând un salariu mic.

Exercițiu: gândiți-vă și compuneți o conversație motivațională cu angajata Ilyina M.K. pentru respectarea standardelor de aspect. Cazurile de instruire în vânzări pot fi

Cărți

Folosiți cazuri de management HR cu soluții pentru a dezvolta angajații și a găsi soluții la probleme. Citiți articolul pentru ce situații trebuie luate în considerare.

Din articol vei afla:

Materiale conexe:

De ce avem nevoie de cazuri privind managementul personalului?

Caz (din cazul englezesc) - o descriere a unei situații specifice. Faptele reale și problemele cu care se confruntă organizațiile sunt luate ca bază. În timpul procesului de decizie, angajații analizează situația propusă și caută o soluție.

Algoritm pentru analiza problemei:

cercetarea situației;
colectarea și analiza informațiilor lipsă;
discutarea opțiunilor de rezolvare a problemei;
dezvoltarea celei mai bune solutii.

Alocați suficient timp în funcție de complexitatea sarcinii. Selectați cazuri de management al resurselor umane cu răspunsuri pe care angajații le pot rezolva. În timpul analizei problemei, îndrumați-vă colegii dacă nu își găsesc drumul. Dar nu oferi complet răspunsul.

Beneficiile cazurilor de HR cu soluții și explicații

Orientare practică. Cazul vă permite să aplicați cunoștințele teoretice pentru a rezolva probleme. Abordarea compensează educația academică și oferă o înțelegere largă a proceselor și a afacerilor.
Format interactiv. Cazurile de resurse umane cu soluții asigură învățarea eficientă a materialului prin implicarea emoțională și participarea activă a personalului. Oamenii se adâncesc în situație - se pun în locul personajului principal, rezolvând problema în numele lui.
Abilități specifice. Cazurile de management al resurselor umane cu soluții ajută la îmbunătățirea „abilităților soft” care nu sunt predate la universitate, dar sunt considerate necesare în procesul de lucru.

Rezolvarea în colaborare a problemelor este o modalitate unică de a pregăti personalul. Prin urmare, rezolvarea de cazuri este folosită în școli de afaceri, corporații și universități. Pentru a maximiza dezvoltarea angajaților, nu aplicați situații cunoscute. Dezvoltați singur cazurile sau încredințați-le angajaților.

Cum se creează cazuri de HR

Folosiți nu numai cazuri de HR gata făcute, ci și creați-le singur cu ajutorul colegilor. Împărțiți grupurile în subgrupe, fiecare dintre ele ar trebui să aibă aproximativ 5-10 persoane. Explicați algoritmul de acțiune în detaliu, asigurați-vă că toată lumea înțelege ce se cere de la ei.

Cereți grupului să descrie un incident care a avut loc recent. Studiile de caz ale problemelor legate de managementul resurselor umane ar trebui să se bazeze doar pe situații reale cu o problemă clar urmăribilă. Cereți colegilor să identifice pozițiile, rolurile și locurile actorilor: manageri, angajați, parteneri. Apoi sunt descrise faptele, etapele de dezvoltare a evenimentelor și acțiunilor oamenilor.

A doua etapă a creării unui caz seamănă cu brainstormingul. Angajații descriu opțiunile de rezolvare a problemei și justifică acțiunile. După care îi prezintă și îi apără. Monitorizează reacțiile colegilor tăi. Opriți criticile dure, altfel va izbucni conflictul.

Exemple de cazuri pentru evaluarea competențelor HR

Rezolvarea cazurilor de management al resurselor umane cu răspunsuri

Cazul „Verifică, dar ai încredere”

Oferiți un caz angajaților care solicită o promovare. Utilizați pentru a evalua competențele de management:

abilități de organizare a activității departamentelor;
capacitatea de a delega puteri;
capacitatea de a gestiona timpul rațional.

Situatie

Într-o companie de producție de ciocolată, după plecarea șefului departamentului de tehnologie, la locul său a fost numită Ekaterina V., care anterior lucrase ca specialist de frunte. Au fost însă mai mulți candidați: Ekaterina V. și Lisa N. Ambele aveau același nivel de competențe, dar managerii au ales-o pe Ekaterina, pentru că aceasta lucrase mai mult în companie.

Șase luni mai târziu, au fost dezvăluite deficiențe în munca lui Catherine. A fost meticuloasă și a verificat toate rapoartele muncitorilor. Grupul a inclus specialiști calificați care au finalizat totul la timp. După primele verificări a fost clar că greșelile nu erau permise. Dar chiar și după câteva luni, Catherine a continuat să verifice și, prin urmare, a rămas până târziu. Ca urmare, s-au acumulat iritabilitate și oboseală. Ea nu a ascultat de ceilalți angajați, dar a procedat așa cum a considerat de cuviință.

Având în vedere că bonusul a fost primit pentru departament, iar rapoartele au întârziat, conducerea a redus plățile de stimulente pentru echipă. Ekaterina a răspuns indignării angajaților de lungă durată spunând că nu le poate pregăti rapoartele separat, deoarece conducerea a cerut documente atât de la nou-veniți, cât și de la specialiști cu experiență în același timp. Rapoartele trebuie amânate și departamentul primește mai puțin bonus.

Întrebări și sarcini

Care participant are cea mai mare influență asupra situației?
Ce se poate face pentru a se asigura că managementul primește rapoartele la timp?
Oferiți recomandări Ekaterinei V.: cum să stabiliți o procedură de verificare și transmitere a lucrărilor specialiștilor departamentului.

Răspunsuri la studiul de caz privind managementul personalului cu soluții

Utilizați alte cazuri pentru a evalua competențele personalului, efectuați testarea. Abordați problemele de promovare în mod responsabil și atent, altfel pot apărea probleme care vor afecta negativ profitabilitatea companiei și climatul psihologic din echipă.

Caz despre managementul personalului cu soluții „Cer o promovare”

Utilizați-l pentru a evalua competențele sociale și personale ale candidaților pentru postul de specialist, specialist principal sau manager de resurse umane. Cu el vei determina:

model de comportament uman, accent pe creșterea carierei, disponibilitatea de a accepta responsabilitatea;
capacitatea de a efectua lucrări complexe dacă circumstanțele o cer;
diligență, controlabilitate, autocritică.

Situatie

Lucrezi de câțiva ani într-o companie din departamentul de pregătire a personalului. Responsabilitățile sunt monotone și nu sunteți responsabil pentru rezultat, deoarece împreună cu alți specialiști lucrați în numele managerului de departament:

primiți o comandă de instruire, introduceți-o în baza de date de planificare;
întocmește o listă de angajați pentru formare și perfecționare la solicitarea departamentelor de management;
Introduceți datele și trimiteți cererea către manager.

Ai ajuns într-un stadiu în care te-ai plictisit. Nu vrei să renunți pentru că ai ocazia să-ți iei concediu și există un climat psihologic bun în echipă. În ultima vreme simți că nemulțumirile sunt în creștere, vrei să faci o muncă grea care nu depinde de alții. Ești sigur că managerul îți poate oferi un post mai înalt? Ca răspuns la o solicitare de promovare, el a spus că va răspunde în câteva zile.

Două zile mai târziu, liderul a propus următoarele condiții:

pe baza rezultatelor muncii sale, nu vede niciun motiv pentru o promovare, dar se oferă să servească ca specialist de frunte în următoarele luni;
iti vor da o comanda pentru o promovare daca faci fata jobului;
plata nu se va modifica, dar dacă lucrarea este efectuată eficient și la timp, veți primi un bonus.

Cazurile de management al resurselor umane analizate includ un exemplu de probleme cu soluții. Pe baza acestora, creați cazuri similare cu situații relevante pentru organizația dvs. Implicați anumiți angajați sau formați grupuri.

Buna ziua, ma puteti ajuta sa rezolv cazul?
Cazul „Footwear International”
Prefaţă
John Carlson s-a încruntat când a citit editorialul Meillat al zilei,
un ziar fundamentalist cu legături strânse cu un partid politic de opoziție.
Articolul, intitulat „Footwear's Unforgivable Impudence”, sugera că compania
a insultat în mod deliberat Islamul folosind numele lui Allah, plasându-l ca
design pe talpa sandalei. În plus, ziarul a publicat o fotografie a nefericitului
sandale pe prima pagină. Ziarul a cerut studenților să manifeste împotriva încălțămintei la
ziua urmatoare. Director general al încălțămintei Bangladesh - John Carlson destul
şi-a dat seama că este necesar să acţionăm foarte repede pentru a evita un conflict grav în
această situație explozivă.
Încălțăminte Internațională
Footwear International este o companie internațională care produce și vinde încălțăminte.
Producția a fost localizată în întreaga lume și a inclus 83 de companii din 70 de țări. Și anume:
fabrici de încălțăminte, tăbăcării, fabrici pentru producția de echipamente pentru încălțăminte
industrii, laboratoare de cercetare, fabrici de tricotat, laboratoare
controlul calității, precum și aproximativ 6.300 de magazine cu amănuntul și 50.000 de magazine independente
comercianții cu amănuntul.
Angajații companiei sunt 67 de mii de oameni. – a produs și vândut peste 270 de milioane de perechi de pantofi
In fiecare an. Sediul central al companiei a servit drept centru de service și a fost
personalizat de specialiști din întreaga lume. Acești experți în marketing
comerț cu amănuntul, design, comunicații, prelucrare a informațiilor și afaceri
administrația a plecat în călătorii de afaceri de mai multe ori pe parcursul anului pentru a
consulta diverse companii. Instruiri și pregătire tehnică oferite de
acești vânzători ambulanți, precum și stagiile la sediul central, au făcut posibilă furnizarea
angajații companiei din întreaga lume cu cele mai recente realizări în această afacere.
Deși compania a cerut standardizare în tehnologie și design, aceasta
a menținut un nivel ridicat de descentralizare și autonomie pentru producători. Companii
erau de fapt sub autoguvernare și erau destul de loiali condițiilor
țara în care se aflau. Fiecare companie era responsabilă în fața unui consiliu de administrație,
care au inclus reprezentanți ai afacerilor locale. Conceptul de parteneriat local
a permis companiei să fie un oaspete binevenit în întreaga lume și să producă produse chiar și în
țări în care alte companii transnaționale nu au avut nicio șansă de supraviețuire.
Bangladesh
Bangladesh, cu o populație de aproximativ 110 milioane de oameni. pe o suprafata de 143998 mp. km este cel mai mult
ţară dens populată din lume. Este, de asemenea, printre cele mai sărace țări - cu
grad ridicat de dependență de ajutorul extern. Peste 40% din totalul național brut
produs este creat în domeniul agriculturii și peste 60% din activi economice
populația este angajată în sectorul agricol. Deși pământul din Bangladesh este destul de fertil,
țara este situată în zona climatică tropicală musonica și suferă de periodice
cicloni distructivi. În 1988, țara a cunoscut cea mai gravă inundație din istorie.
Principala populație a țării (85%) este musulmană, iar în 1988 islamul a devenit oficial
religia din Bangladesh. Aproximativ 95% din populație vorbește bengaleză, restul populației
– în dialectele tribale.
În secolul al XX-lea Bangladesh a avut o istorie foarte agitată. Cea mai mare parte a țării era
colonie britanică. În 1947, a fuzionat cu Assam și a devenit Pakistanul de Est -
provincie a țării nou formate - Pakistan. Pakistanul de Est a fost separat de
vestul 1600 km de teritoriul indian și, deși estul țării era mai populat,
capitala nationala era concentrata in partea de vest. În anii următori acest lucru a devenit
motiv de mare nemulțumire în partea de est, deoarece oamenii au simțit că ei
au primit o cotă disproporționat de mică din capital și au fost subreprezentate în
guvern.
Următoarea perioadă de nemulțumire a început în 1969, când Liga Awami era lider
partid politic - a câștigat o victorie zdrobitoare la alegerile locale din 1970 Awami
Liga a declarat independența Republicii Populare Bangladesh la 26 martie 1971, după care
a început războiul civil. În timpul conflictului, sute de mii de refugiați au trecut granița cu
India în căutarea securității. În decembrie, India, care a susținut independența Bangladeshului,
a declarat război, iar Pakistanul a capitulat 12 zile mai târziu. Bangladesh și-a apărat
independenței, Dhaka a devenit noua capitală a țării. A urmat curand declinul
industrie, ca urmare a plecării finanțatorilor și antreprenorilor, majoritatea
care nu erau de origine bengaleză.
În anii următori, Bangladesh și-a menținut mai mult sau mai puțin politica
stabilitate. Deși au avut loc alegeri, stabilitatea era amenințată
atacuri teroriste din partea unor grupuri radicale de stânga și de dreapta.
Actele teroriste și încălcarea drepturilor civile au devenit obișnuite aici.
Din 1983, Bangladesh este condus de un autoproclamat președinte, generalul H.M. Ershad.
În ciuda unei demonstrații din 1987 care a dus la declararea stării de urgență
în țară, Ershad și-a păstrat puterea la alegerile din anul următor, dar politice
instabilitatea a continuat. Liga Awami și o alianță de opt partide politice
a format opoziţia. Multe partide politice au fost asociate cu opoziția
ziare care reflectau poziţia lor politică. Au fost greve și demonstrații
un eveniment frecvent, ca urmare a acțiunilor unite ale partidelor politice de opoziție,
grupuri studenţeşti şi diverse sindicate.
Încălțăminte Bangladesh
Încălțămintea și-a început operațiunile în Bengalul de Est în anii 1930. În 1962 au avut
plasează primele investiții semnificative în construcția unei fabrici de producție
echipamente pentru industria încălțămintei în orașul industrial Tongi, la 30 km de Dhaka.
În anii următori, compania sa extins în toate modurile posibile și imposibile.
În 1971, directorul general a devenit singurul străin din guvern ca semn
merite lui personal și companiei pentru contribuția sa la independența Bangladeshului.
În 1985, compania a fost înființată și doi ani mai târziu a devenit rapid lider
cel mai mare sector privat de investiții străine din țară, precum și o tăbăcărie și
fabrică de producție de încălțăminte din Dhamari. O nouă tăbăcărie producea piele
pentru nevoile fabricilor companiei locale, pentru export, precum si o gama larga de incaltaminte pt
magazin local.
În 1988, Footwear Bangladesh a angajat 1.800 de angajați și și-a vândut produsele prin
81 de magazine universale și 54 de agenții. Compania a introdus aproximativ 300 de noi
modele de pantofi anual folosind modele locale. Managerii companiei au fost foarte mândri
potenţialul personalului său, care era reprezentat exclusiv de populaţia locală.
Vânzările anuale au depășit 10 milioane de perechi, reprezentând 15% din piață în 1988.
Veniturile au ajuns la 30 de milioane de dolari, iar profitul net - 1 milion de dolari. În termeni financiari,
în cadrul holdingului Footwear International, compania era o structurală de dimensiuni medii
Divizia. Cu o populație de 110 milioane de oameni. și cererea potențială la rata de 1 pereche per
fiecărui rezident în decurs de 2 ani, Bangladesh a promis companiei un potențial enorm de creștere.
Directorul general al companiei, John Carlson, a fost unul dintre cei patru străini
lucrează în companie. Celelalte trei erau producția, marketingul și
vânzări Toată lumea avea o experiență vastă de lucru în holding.
Incident
22 iunie 1989 lui John Carlson i s-a arătat o copie a Meillat good a zilei
faimosul ziar de opoziție. Articolul intitulat „Impudenza de neiertat a încălțămintei”
a spus că designul tălpii sandalelor produse de companie conținea scrisul
în arabă cuvântul „Allah”. Articolul mai spunea că compania era deținută de
Familie evreiască și implicată în uciderea palestinienilor din Israel. Articolul a prezentat faptul
că cuvântul „Allah” a fost folosit în designul tălpii ca semn de lipsă de respect pentru
Islam.
Carlson l-a contactat imediat pe șeful departamentului de design și a cerut totul
informații despre designul sandalelor. Știa deja că sandalele aparțin prețului mediu
gamă de linii de pantofi pentru femei, al căror design a fost modificat ținând cont de caracteristicile localului
piaţă. Șeful departamentului de design a raportat că designul s-a bazat pe o imagine a chinezilor
clopoței pe care proiectantul le-a cumpărat de la piața locală (Fig. 1).
Fig.1. Clopoței chinezești și design folosit pentru sandale
(desen dintr-un fax trimis de Carlson la sediul companiei)
I-au plăcut atât de mult încât a decis să le folosească drept bază pentru
design, care a fost prezentat spre revizuire și discuție șefului de departament și a fost
aprobat.
Toți angajații din departamentul de marketing și design erau musulmani. Șef departament proiectare
a mai raportat că femeia designer care a proiectat acest model a fost foarte devotată
Musulmană originară din Bangladesh, dar nu vorbea sau scria arabă, la fel
aplicat aproape tuturor celorlalți angajați ai departamentului. El a confirmat, de asemenea, că un imens
numărul de angajați din departament au văzut noul design înainte de a-l aproba și nu au văzut-o
au apărut gânduri despre posibile probleme.
Carlson a comparat designul sandalelor și ortografia cuvântului „Allah” în arabă (Figura 2).
Orez. 2. Ortografia arabă a cuvântului „Allah” (desen dintr-un fax trimis de Carlson la sediu
apartamentul companiei)
Carlson a fost perplex de conținutul articolului și de momentul publicării acestuia. Sandalele nu sunt
au fost un produs nou pe piață și nu au fost primite reclamații cu privire la acestea până acum. De
Pe măsură ce recitea articolul, a devenit din ce în ce mai nedumerit de motivul pentru care se punea accentul
că compania era deținută de o familie de evrei, deși de fapt familia care deținea
compania era creștină. S-a întrebat și de ce articolul despre sandale
o asemenea importanţă era acordată studenţilor.
Pe măsură ce ziua a trecut, situația s-a înrăutățit. Carlson i s-a arătat o traducere a pliantelor care
au fost distribuite de două grupuri de tineret și au chemat la demonstrații împotriva
companie a doua zi. Pliantele au unit compania într-un singur întreg, Salman Rushdie -
Comunitatea evreiască și amenințată în mod amenințător „chiar și cu prețul vieții noastre trebuie să protestăm
împotriva conspirației evreiești”.
Au urmat mai multe vești proaste. În apelurile telefonice de la Carlson și alții
patru străini au fost ameninţaţi că vor fi inculpaţi în temeiul unui articol din codul penal pentru răutate şi
acțiuni deliberate pentru incitarea la ură etnică și sentimente de insultă
credincioşi.
Un timp mai târziu, Carlson a primit o copie a declarației de revendicare de la un localnic
avocat, care nici nu promitea nimic bun. În declarație se preciza că
compania a provocat o ofensă de neiertat tuturor cetățenilor din Bangladesh și religiei lor - Islamul.
În timp ce Carlson se gândea la situație, vocea îngrijorată a secretarei
i-a spus că prim-ministrul a sunat și a numit incidentul de neiertat
o crimă. Situația devenea din ce în ce mai gravă în fiecare minut și Carlson începu să se gândească:
ce ar trebui făcut pentru a minimiza daunele.
Structura problemei
Cazul reprezintă o situație de criză complexă într-un mediu instabil,
mediu extern agresiv. Conducerea companiei s-a confruntat cu o situație în care aceasta
este urgent (în decurs de 24 de ore) să se elaboreze o strategie și tactici pentru a minimiza
posibile pagube economice din scandalul politic emergent. în care
este necesar să se țină cont de mulți factori economici, politici și sociali
caracter.
Exercițiu:
1. Analizați mediul de marketing al încălțămintei Bangladesh, creați o matrice
Analiza SWOT.
2. Prezentați măsurile propuse pentru rezolvarea situației actuale în
forma unei hărți mentale (harta ideilor). Activitățile pentru toată lumea ar trebui să fie descrise sub formă de ramuri.
publicul de contact (guvern, mass-media, clienți, studenți,
avocați și angajați ai companiei).
3. Plasați activitățile propuse pe axa timpului, împărțindu-le în
pe termen scurt, mediu și lung.

Astăzi, metodologia de business case este folosită peste tot. Este eficient atât în recrutarea personalului, cât și în pregătirea personalului. O persoană primește o anumită sarcină problematică pe care trebuie să o rezolve. Pe de o parte, trebuie să-și folosească cunoștințele și aptitudinile care reflectă competența sa, pe de altă parte, trebuie să abordeze situația în mod creativ și să caute o abordare extraordinară.

Cazuri în afaceri - ce sunt, care sunt caracteristicile lor?

Un caz de afaceri este o problemă specifică de afaceri preluată din viața reală care necesită o abordare originală pentru rezolvarea acesteia. Cele mai bune forme de implementare sunt jocurile și discuțiile de grup. Munca individuală este, de asemenea, acceptabilă, dar este mai des folosită ca un interviu cu un candidat sau pentru a testa cunoștințele specifice ale unui specialist.

În cele mai multe cazuri, se formează un grup de mai multe persoane. Este de preferat ca acestea să fie de specialități, temperamente și vederi diferite. Participanții trebuie să studieze cu atenție problema, să-i determine cauzele și să formuleze mai multe soluții aplicabile unui anumit caz.

Istoria conceptului

Metoda cazului a fost inventată în anii douăzeci ai secolului trecut la Harvard. Conceptul în sine provine din cuvântul englezesc casus, care este folosit acum în Rusia, caracterizând o situație complexă, o problemă a cărei soluție nu este clară.

În cadrul discuției, elevii au fost nevoiți să propună opțiuni pentru desfășurarea unor evenimente care să le permită rezolvarea problemei. Tehnicile inventate în timpul studiilor au fost utilizate ulterior de foști studenți în viața de afaceri.

În cadrul discuției, oamenii ar putea să-și arate toate talentele ascunse, să dezvolte abilități de comunicare și să învețe să proceseze simultan un flux mare de informații și să-l structureze.

La sfârşitul anilor '90, după introducerea ideilor capitaliste în Rusia, a apărut metodologia cazurilor de afaceri. Până la începutul anilor 2000, s-au folosit în principal tehnici gata făcute traduse în rusă.

Se formează treptat școli interne. Originile au început odată cu apariția cluburilor de caz în principalele universități din țară. Descoperitorii au fost:

Universitatea Naţională de Cercetare Şcoala Superioară de Economie;
MGIMO;
REU numit după G.V. Plehanov.

Treptat, aproape toate universitățile și institutele au preluat valul. Metoda începe să fie folosită de profesorii de științe. Astăzi, aproape toate disciplinele folosesc cazuri într-o măsură mai mare sau mai mică.

Goluri

Obiectivele cazului de afaceri se bazează pe formarea unei abordări creative pentru rezolvarea problemelor, precum și pe dezvoltarea unor modele de comportament non-standard în perioade de criză. Elevii implicați în cluburile de caz primesc următoarele:

Dobândiți abilități în managementul timpului, comunicare și vorbire în public.
Aflați cum să interacționați cu ceilalți și să lucrați în grupuri.

Companiile care angajează specialiști în cazuri de afaceri primesc ca rezultat o cantitate mare de informații, pe care le pot aplica în etape sau imediat. De exemplu, atunci când lansează un produs nou, aceștia au dreptul să folosească multe tehnici care nu ar fi fost inventate fără crearea unui focus grup și dezvoltarea strategiilor de marketing.

Tipuri de cazuri

Există multe tipuri de cazuri, deoarece se bazează pe exemple specifice. Din când în când, există cazuri în care studenților li se prezintă o situație fictivă, dar, în primul rând, astfel de exemple, de regulă, nu sunt plauzibile și, în al doilea rând, nu prezintă beneficii practice.

Cazurile se disting în funcție de subiect, adică de tipul problemei și domeniul de aplicare:

marketing – tehnici de promovare și publicitate;
consultanta;
managementul personalului și altele.

Unul dintre cele mai izbitoare exemple de caz din viața de zi cu zi este diagnosticul unei boli și dezvoltarea metodelor de tratament.

Forma de prezentare a informațiilor este acceptabilă, atât orală, cât și scrisă. Primul este mai des folosit în timpul interviurilor. De asemenea, se oferă timp limitat pentru rezolvarea unor probleme specifice. Acest lucru face posibil să nu fiți distras și să vă concentrați asupra sarcinii în cauză.

Uz practic

Dezvoltarea tehnologiilor de lucru pentru rezolvarea situațiilor de criză.
Recrutarea de specialisti capabili sa actioneze in momente dificile si sa gaseasca solutii.
Formarea personalului – dezvoltarea abilităților și abilităților oamenilor, deblocându-și potențialul prin imersiunea în procesul de muncă.

Succesul implementării cazului depinde de trei componente:

prezența unei situații problematice, care implică prezența multor opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor;
o cantitate suficientă de informații de bază pe baza cărora sunt efectuate analize și diagnosticare;
implicarea grupului, inclusiv a părților interesate.

Baza unui caz de afaceri este analiza situațională, adică capacitatea de a procesa rapid fluxul de informații. Mai mult, de multe ori este imposibil să revii la o serie de date. Ideea în sine a apărut în SUA, dar a primit cea mai mare dezvoltare după fuziunea metodelor și tehnicilor specialiștilor occidentali și estici.

Cum se scrie un caz de afaceri - instrucțiuni

Pentru a interesa consumatorul modern, nu este suficient să creați un produs sau serviciu unic, de înaltă calitate. Este important să prezentați corect produsul potențialilor clienți. Pentru a dezvolta o metodologie, este recomandabil să folosiți conceptul de caz.

Modul de rezolvare a cazurilor de afaceri va fi descris mai jos. Aici notăm regulile de bază și pașii care sunt luați pentru analiza și înregistrarea informațiilor.

Descrierea obiectivului

În primul rând, este necesar să se determine scopul pentru care se va desfășura cutare sau cutare cercetare. Ce rezultate sunt planificate să fie obținute ca rezultat. În mod convențional, structura cazului poate fi reprezentată astfel:

client - cine, acei oameni cărora le este destinat produsul, ce îi interesează, ce fac;
problemă - ce trebuie rezolvat, ce modalități de a satisface nevoia;
decizie - ce resurse au fost folosite, cine a participat la dezvoltarea ideilor;
rezultat – dacă cererea clientului a fost satisfăcută.

Alegerea clientului

Selectarea unui candidat este o etapă importantă, deoarece trebuie să reflecte secțiunea transversală generală a tuturor consumatorilor. Toate lucrările se vor baza pe datele primite de la el. Este de dorit ca acesta să îndeplinească următoarele criterii:

informat despre produs sau serviciu;
are informații despre concurenți, el va ajuta la exploatarea punctelor slabe ale acestora;
bună reputație și nume celebru.

Cu cât o persoană ia mai mult succes la studiu, cu atât mai bine. Din moment ce populația, adică potențialii consumatori, are mai multă încredere într-o persoană cunoscută.

Interviu de caz

Înainte de a efectua studiul, este important să stabiliți un interval de timp cu clientul. Cert este că procesul este adesea întârziat tocmai din cauza lipsei intervalelor de timp. De asemenea, este important să stabiliți așteptări pentru ceea ce vă așteptați să obțineți de la el și ce poate obține din asta.

Metodele de comunicare pot include e-mailuri sau apeluri telefonice. Mesajele SMS au devenit recent mai puțin eficiente decât, de exemplu, mesajele prin mesagerie instant sau rețele sociale.

Procedura de interviu pentru caz ar trebui să fie după cum urmează:

Obținerea consimțământului de la client pentru a participa la studiu.
Efectuarea unui sondaj vă va permite să setați un șablon pentru o conversație viitoare.
Interviu direct. Durata sa este permisă într-o jumătate de oră sau o oră. Întrebările trebuie să fie legate de produs.
Trimiterea răspunsurilor către client pentru a confirma autenticitatea acestora.
Formarea rezultatului.

Ca urmare a cazului de afaceri al proiectului care este creat, conducerea companiei poate planifica acțiuni. Este recomandat să includeți și o etapă de modelare. Acest lucru va reduce costurile și va implementa planul cel mai profitabil. Dacă participanții nu au scopul de a economisi resurse, atunci vor folosi toate sursele posibile.

Întocmirea unei structuri și a unui plan

Atunci când se elaborează o structură, este permisă o abordare creativă; nu ar trebui să aibă o formă unificată. În cele mai multe cazuri, se utilizează următorul plan:

Partea introductivă este o descriere scurtă și captivantă a cazului.
Informații introductive – informații despre companie, activitățile acesteia, structură, caracteristici, avantaje.
Fie fundalul crizei și o descriere a problemei emergente, fie formarea unei sarcini, de exemplu, introducerea unui nou produs pe piață.
Găsirea soluțiilor - o descriere detaliată a modului în care a fost efectuată cercetarea și la ce concluzii s-a ajuns.
Rezultatele sunt căile cele mai logice și corecte; aici este indicată și o listă cu toate opțiunile posibile.
Rezumat - rezultate și propuneri.

Structura poate varia în funcție de sarcina specifică, precum și de specificul activităților companiei.

Volum

Sfera cazului depinde de situația specifică. În forma standard, nu trebuie să depășească zece pagini. Materialul trebuie să conțină cele mai importante informații, fără cuvinte inutile și date inutile. Dacă este necesar, merită să faceți link-uri către anumite documente sau resurse care conțin informații. De exemplu, atunci când se face referire la o lege, nu este necesară includerea acesteia în cauză, este suficient să se indice numărul actului normativ și data intrării sale în vigoare.

Vizualizarea

Textul uscat, chiar și bogat în informații, nu este la fel de vizual ca o reprezentare grafică a datelor. Este recomandat să includeți tabele, imagini și grafice de diferite tipuri ori de câte ori este posibil. În primul rând, acest lucru este foarte orientativ și, în al doilea rând, nu trebuie să citiți textul pentru a vedea parametrii.

Date

Denaturarea informațiilor este inacceptabilă. Mulți experți sugerează verificarea nu numai a materialelor primite, ci și a datelor sursă. Orice inexactitate a informațiilor poate duce la pierderi financiare grave și la procese în cazul în care cuvintele intervievatului au fost denaturate.

Numerele

Acolo unde este posibil să prezentați numere, merită să faceți acest lucru. Expresiile vagi nu oferă informații semnificative. De exemplu, numărul apelurilor a crescut, merită să înlocuim creșterea apelurilor primite cu 15% față de aceeași perioadă a anului trecut.

Dar dacă vorbim de o creștere de peste 100%, atunci este mai bine să-l înlocuim cu timpi, deoarece sună mai puternic. Dar principalul lucru este să folosiți un limbaj precis și specific.

De ce rezolvarea cazurilor?

Rezolvarea cazurilor este o muncă interesantă și interesantă. Doar această tehnică face posibilă realizarea pe deplin a potențialului tău și găsirea unei soluții extraordinare la problemă. Să luăm în considerare principalele avantaje ale utilizării metodei.

Rezolvarea cazurilor de afaceri necesită o procedură, deși nu este formală; mulți ani de cercetare au arătat că aceasta este cea mai bună secvență de pași.

Pentru un caz, problemele din trecutul sau prezentul real sunt întotdeauna selectate. Așadar, într-un mod ludic, cu implicarea diferitelor persoane, poți găsi o soluție care nu a trecut prin cap departamentului de management și analiză al companiei.

Un exemplu este apariția unor afișaje de articole mici și ieftine la casele de marcat din magazine. Într-o zi a apărut întrebarea că un procent mic de cetățeni au cumpărat ciocolată când au venit la supermarket. Analiza grupului a arătat că procentul vânzărilor poate fi crescut dacă le plasați într-un loc în care clientul va zăbovi mai mult de un minut și le va acorda atenție.

Format interactiv

Unul dintre avantajele studiilor de caz este că formarea ideilor nu are loc întotdeauna într-un cadru formal. Când oamenii sunt relaxați, sunt mai deschiși și dispuși să vină cu idei neașteptate.

Formatul interactiv oferă posibilitatea de a găsi soluții care nu pot fi formulate cu o abordare standard. Merită să folosiți diverse videoclipuri, audio și imagini, căutând noi resurse și oameni.

Îmbunătățirea abilităților

Cercetările au arătat că persoanele implicate în dezvoltarea cazurilor de afaceri au abilități mai bune. Ei tolerează mai bine situațiile stresante, nu intră în panică nici măcar în perioade de criză și oferă opțiuni pentru a ieși din ea.

Dacă doriți să vă perfecționați anumite abilități și să vă creșteți competența, ar trebui să vă alăturați unui grup de specialiști de caz; cea mai bună alegere ar fi fie un club studențesc, fie o comunitate corporativă.

Abilitățile individuale ale unei persoane, chiar și la cel mai înalt nivel, nu pot concura cu o echipă de specialiști mediocri. Secretul principal al majorității marilor corporații este în grupul mic care creează ideile principale.

A fi un jucător de echipă nu este întotdeauna ușor, este nevoie de timp pentru a învăța cum să interacționezi, să asculți și să accepti părerile celorlalți. Nu va exista niciodată un consens pe o anumită problemă, dar dacă există acord în echipă, se va găsi consens.

Etapele soluționării cazurilor de proiect

Pentru ca acțiunile să fie cât mai eficiente, este recomandat să urmați anumite etape ale soluției. În primul rând, o persoană trebuie să obțină cunoștințe referitoare la firma sau piața pentru care va avea loc analiza. Pentru a clarifica ce este un business case, să spunem că este un sistem pas cu pas de acțiuni dezvoltate pe baza informațiilor despre companie, poziția sa pe piață și obiectivele sale. În acest sens, rezultatele obținute nu pot fi universale, deși sunt aplicabile într-o serie de alte cazuri. Astăzi, grupuri științifice întregi sunt angajate în unificarea cazurilor, dar totuși, cel mai bun mod este să analizăm o problemă separată și să găsim soluții pentru aceasta.

Studiați situația

Acest pas implică un studiu cuprinzător al domeniului de cercetare. Un specialist competent, pe lângă studierea obiectului în sine, își va lua timp să revizuiască:

concurenții existenți;
situația generală a pieței;
preferințele clientului.

Desigur, de cele mai multe ori va fi dedicat analizării datelor inițiale despre întreprindere în sine.

Colectarea și analiza informațiilor lipsă

Dacă informațiile primite nu sunt suficiente pentru a obține o imagine completă, dacă este posibil, este recomandabil să studiați în continuare materialele. De exemplu, există o sarcină - de a crește vânzările unui anumit produs. Managementul a furnizat multă documentație, dar niciuna nu a inclus rezultatele campaniilor publicitare recente, iar aceasta este o informație critică.

Înțelegerea opțiunilor de rezolvare a unei probleme

Apoi, sub formă individuală sau de grup, începe dezvoltarea soluțiilor. Particularitatea procesului este că chiar și cele mai inadecvate opțiuni sunt înregistrate. Ideea este că cu cât mai multe idei, cu atât mai multe alegeri. De asemenea, uneori, câteva opțiuni mai puțin decât ideale combinate fac o idee genială. Și dacă nu ar exista cooperarea în echipă, nu ar fi fost posibil să o creăm.

După ce am schițat toate opțiunile posibile și imposibile, este necesar să le evidențiem pe cele care par cele mai puternice și mai pline de resurse. Fiecare dintre ele este luată în considerare individual. Munca de grup intră din nou, cu caracteristicile și detaliile fiecărei opțiuni formând o imagine.

Dintre toate datele primite, fie unul sau mai multe cazuri sunt selectate și implementate. Este întotdeauna mai bine să aveți opțiuni de rezervă. O persoană specială structurează toate informațiile rămase. În ciuda faptului că unele idei nu și-au găsit aplicarea imediat, acestea pot fi solicitate de ceva timp.

Elaborarea unui rezultat implică, de asemenea, cea mai detaliată luare în considerare, identificarea tuturor punctelor forte și a punctelor slabe, crearea unei liste de persoane responsabile și modelarea.

Capcanele cazurilor de afaceri

Totul are punctele sale forte și slabe. Au fost descrise multe avantaje ale cazurilor de afaceri, dar nu putem să nu menționăm câteva dintre dezavantajele metodei. Este important să le luați în considerare atât la planificarea cercetării, cât și la implementarea rezultatelor în practică:

Variabilitatea pieței - toate cercetările se bazează în principal pe materiale care reflectă trecutul companiei, dar nu și ziua ei de prezent, cu atât mai puțin viitorul acesteia. Este important să înțelegeți că, odată cu dezvoltarea tehnologiei, pentru a rămâne în vârf, nu trebuie doar să urmăriți inovațiile, ci și să le devansați.
Factorul subiectiv este că specialiștii sunt oameni; aceștia pot avea propriile preferințe și antipatii. Nu este un fapt că ele reflectă opinia majorității.
Calificările participanților - este important ca cei care realizează dezvoltarea să fie cel puțin competenți în industrie.

Metoda business case este una dintre opțiunile de alegere a strategiilor și soluțiilor. Nu uitați de formele clasice de căutare a unui răspuns.

Exemple reale

Să ne uităm pe scurt la câteva exemple de cazuri de afaceri.

Situația 1. Interviu.

Multe companii astăzi așteaptă de la angajații lor nu doar respectarea strictă a instrucțiunilor, ci și capacitatea de a rezolva situații care depășesc standardul. De exemplu, atunci când angajează o persoană pentru a fi șofer, aceasta poate fi întrebată ce va face dacă intră într-un accident în timpul transportului sau dacă cineva rupe încărcătura.

Multe vor depinde de răspunsul lui la aceste întrebări. Dacă intră în panică sau începe să transfere responsabilitatea asupra terților, este puțin probabil să fie acceptat. Este recomandabil să vă informați superiorii despre situația actuală și să începeți să rezolvați problema cât mai bine posibil.

Situația 2. Deschiderea unei filiale.

Compania plănuiește o extindere și trebuie să se gândească unde, când și cum să deschidă cel mai bine un birou suplimentar. Pentru a face acest lucru, este implicat un grup de specialiști de caz, care trebuie să studieze poziția actuală a companiei, principalii săi clienți, să studieze opțiunile de extindere disponibile, să se gândească la ce, deschiderea poate fi cronometrată și altele asemenea. La final, ei prezintă managementului mai multe opțiuni.

Cazurile de afaceri sunt opțiuni pentru rezolvarea sarcinilor, provocărilor și problemelor atribuite. Mai mult, este implicat un grup de oameni care, doar în interacțiunea în echipă, sunt gata să ofere soluții valoroase. Participarea la acest tip de proiect oferă unei persoane posibilitatea de a-și îmbunătăți abilitățile de comunicare, abordare inovatoare și joc în echipă. Vorbind despre ce cazuri sunt în afaceri, merită să clarificăm că acestea sunt opțiuni mai practice pentru a ieși din situații dificile. Ele pot fi folosite atât pentru un caz specific, cât și pentru probleme similare.

In contact cu

Acest material prezintă câteva cazuri de management de succes și sarcini pentru evaluarea managerilor (cazuri privind abilitățile de management). Inclusiv sarcini pentru evaluarea managerilor departamentului de vânzări. Sarcinile sunt asigurate de căutarea directorilor de pe site-ul agenției de recrutare. Dacă sunteți interesat de o selecție mai largă de materiale similare, scrieți-ne la pm@site.

1. Există un angajat în departamentul dvs. care a trecut prin toate etapele dezvoltării carierei. În acest moment, nimeni nu cunoaște specificul activităților unității mai bine decât el. Înțelegi însă că după un timp se va plictisi să lucreze aici. Ce-i vei oferi?

2. Un specialist a venit la tine să discute situația: i s-a propus să se mute într-un alt departament, îl interesează, vede perspective, dar înțelege că situația de pe piața muncii este dificilă și să-i găsească un înlocuitor chiar și într-un sfert. nu este o sarcină ușoară. Ce vei face?

3. După formarea pe care ați oferit-o, a devenit clar că unul dintre subalternii dvs. nu a putut pune în practică materialul de curs. Găsește o modalitate de a-i spune despre asta.

4. Subordonata ta este o doamna mai in varsta, asa ca prefera sa faca multe lucruri linistit si ordonat, ceea ce, in opinia ta, nu corespunde intotdeauna ritmului activitatilor companiei. Cum îi vei spune despre asta?

Răspuns la primele 4 cazuri:

Astfel de cazuri permit managerilor să ia în considerare în detaliu situații dificile întâlnite adesea în practica managerială:
. legate de formarea motivației sau managementul carierei unui angajat (situația 1);
. legate de rezolvarea problemelor de reținere a unui specialist în companie pentru o perioadă lungă de timp (adică lucrul cu contrapropuneri) sau pentru perioada de căutare a unui înlocuitor (situația 2);
. constând în găsirea unei modalități de transmitere a informațiilor și alegerea unui canal de percepție a datelor (situația 3);
. necesitând o identificare clară a problemei și furnizarea de feedback de către manager subordonaților (situația 4).

5. Aspectul.

Secretara vine la serviciu îmbrăcată cu o fustă prea scurtă și machiată greu. Înțelegi că aspectul subordonatului nu respectă codul vestimentar al companiei. Actiunile tale?

Răspuns: Opțiuni de răspuns dorite: „Voi face o remarcă orală”, „Vă voi cere să recitiți cerințele pentru codul vestimentar din companie.” După ce ai răspuns la prima întrebare, poți să întrebi următoarele: „Ce vei face dacă subordonatul tău nu răspunde la observația ta?” Opțiuni de răspuns dorite: „Voi mustra”, „Voi aplica măsuri disciplinare”. Dar răspunsul „Voi plânge la conducerea superioară” ar trebui să fie alarmant; poate indica o lipsă de abilități de management și comunicare.”

6. Delegarea de competențe.

Vă invităm să luați în considerare un exemplu de caz, cu ajutorul căruia veți evalua capacitatea unui manager de a delega autoritatea, abilitățile de organizare a muncii și capacitatea de a folosi rațional timpul de lucru.

Fabulă.Șefa departamentului de design a intrat în concediu de maternitate. În locul ei a fost numită Victoria D. Responsabilitățile ei includ, printre altele, verificarea rapoartelor și calculele angajaților departamentului. În plus, în fiecare lună trebuia să depună o declarație pentru plata bonusurilor. Prin natura sa, Victoria a fost foarte responsabila si scrupuloasa. Ea a verificat cu atenție toate rapoartele și calculele angajaților la obiect. Și chiar știind că unii dintre ei nu greșesc, am studiat în continuare toate datele în detaliu. Acest lucru a durat mult, ea nu a avut timp să-și îndeplinească alte sarcini și de multe ori stătea târziu. Specialistul principal i-a sugerat să-i dea unele rapoarte pentru verificare, iar calculele și desenele inginerului șef. Dar Victoria nu a fost de acord. Drept urmare, de mai multe ori la rând ea nu a întocmit o declarație și angajații nu au primit bonus, ceea ce a înrăutățit atmosfera în echipă.

Exercițiu. Sunt necesare verificări atât de scrupuloase ale performanței angajaților? Cum să organizezi corect munca lui Victoria în departament?

Opțiuni de răspuns	Interpretare
El consideră că munca subordonaților trebuie verificată cu atenție și că acest lucru nu poate fi de încredere nimănui, deoarece șeful este responsabil pentru rezultatele muncii departamentului. Și pentru ca Victoria să aibă timp să facă totul, angajații trebuie să evite greșelile și să trimită rapoarte și calcule mai devreme	Acest răspuns arată că, pe de o parte, persoana stabilește corect necesitatea verificării muncii subordonaților, iar pe de altă parte, nu știe să aibă încredere în colegii săi și să delege autoritate și crede că numai el poate finaliza cel mai bine sarcina. De asemenea, nu ține cont că dacă vei reduce timpul de întocmire a rapoartelor, angajații se vor grăbi și vor începe să facă greșeli, ceea ce nu va face decât să mărească timpul de verificare. Astfel, o persoană este mai degrabă orientată către proces decât către rezultate
El propune să o îndepărteze pe Victoria din funcția ei dacă nu reușește să-și facă față îndatoririlor. Este normal, pentru că ea dezamăgește întreaga echipă, pentru că oamenii ei nu primesc bonusuri	Răspunsul arată că persoana nu analizează situația și propune imediat măsuri drastice, deși soluția necesită acțiuni logice și consecvente. Iar situația arată că Victoria are probleme doar în organizarea timpului de lucru, iar acesta nu este un motiv de concediere
El crede că munca subordonaților trebuie verificată într-un fel sau altul, dar nu este nevoie să mergem la extreme. El o invită pe Victoria să învețe să aibă încredere în angajați și să-și delege puterile, mai ales că subordonații ei sunt gata să o ajute	Acest răspuns arată că persoana evaluează în mod adecvat necesitatea verificării muncii subordonaților. Tind să delege autoritate pentru a optimiza procesul de lucru și va avea încredere în subalternii săi

7. Munca în echipă.

Un exemplu de caz care vă va ajuta să evaluați abilitatea de a interacționa într-o echipă și de comunicare fără conflicte, precum și capacitatea de a discuta problema care a apărut.

Cazul „Nou venit enervant”

Fabulă. La departamentul de personal a venit o nouă angajată, Irina M., șeful departamentului ia prezentat-o colegilor, i-a făcut un tur al biroului, i-a arătat de unde să obțină exemple de documente și a stabilit sarcini pentru săptămână. După ceva timp, fata a apelat la angajata departamentului Yulia D. pentru ajutor, care i-a explicat toate nuanțele în detaliu. Câteva ore mai târziu, Irina a întrebat din nou despre ceea ce Yulia i-a spus deja în detaliu. Dar, în ciuda acestui fapt, Yulia a repetat cu calm tot ce s-a spus și a explicat încă o dată de unde să obțină documentele necesare. Câteva zile mai târziu, s-au repetat solicitările de a clarifica ceva, iar apoi s-a ajuns la punctul în care Irina a început să tragă de Yulia orice problemă foarte nesemnificativă. Într-o zi, Yulia nu a suportat asta și a fost nepoliticos cu un nou angajat, iar Irina s-a plâns managerului ei că nu o ajută să se adapteze.

Exercițiu. Ce ar trebui să facă un lider într-o astfel de situație? Ce ar fi trebuit să facă Yulia când Irina a început să o frământe cu întrebări constante?

Interpretarea răspunsurilor la cazul „Nou venit enervant”

Opțiuni de răspuns	Interpretare
O acuză pe Yulia de grosolănie și lipsă de reținere. Era necesar să intri în postura de începător, să-l ajuți să se adapteze și să nu fii nepoliticos cu el. El îl invită pe manager să vorbească cu Yulia și să o mustre pentru un astfel de act. Așa că ea doar perturbă atmosfera și nu construiește relații în echipă	Un astfel de răspuns arată că o persoană analizează situația unilateral și este înclinată să ia partea cuiva. Nu știe să găsească un compromis, este categoric în judecăți
El crede că Yulia nu este vinovată, orice persoană ar fi putut face asta. Toată problema este Irina, care nu își poate înțelege responsabilitățile. Se oferă să-și studieze din nou competențele, poate că au angajat persoana greșită. Și dacă Irina nu poate face față, trebuie să te despărți de ea	Pe baza acestui răspuns, se poate aprecia că persoana analizează acțiunea din diferite părți, dar în același timp este și înclinată să ia o decizie unilaterală. Nu ia decizii impulsive, mai întâi încearcă să înțeleagă situația
Invită managerul să vorbească cu Yulia pentru a afla ce s-a întâmplat cu adevărat, la ce întrebări trebuia să răspundă și cât de des. Cere-i să fie mai reținută. Și, de asemenea, vorbește cu Irina despre ceea ce nu înțelege. Oferă să îi atribuie Irinei un mentor care o va aduce la curent	Acest răspuns arată că persoana analizează situația din diferite unghiuri. Încearcă să găsească puncte de convergență între cele două părți, încearcă să prevină conflictul și să discute cu calm situația. Nu ia partid, știe să mențină neutralitatea

8. Concentrați-vă pe creșterea carierei.

O opțiune de caz cu care puteți evalua dacă un angajat este concentrat pe creșterea carierei, disponibilitatea lui de a efectua lucrări mai complexe dacă circumstanțele o impun, capacitatea sa de a-și asuma responsabilitatea și diligența.

Cazul „Câștigă o promoție”

Fabulă. Olga F. lucrează de câțiva ani în departamentul de marketing. Recent, ea a început să simtă că nemulțumirea ei la locul de muncă crește și că este pregătită să accepte o muncă mai complexă. Ea și-a dat seama că ar putea foarte bine să ocupe o poziție superioară și a apelat la managerul ei cu o cerere de a lua în considerare posibilitatea de a o promova. Șeful a invitat-o să desfășoare munca unui specialist de frunte împreună cu atribuțiile ei timp de trei luni. Salariul ei va rămâne același, dar va primi un bonus în funcție de performanță. După trei luni, se va lua o decizie cu privire la promovarea ei.

Interpretarea răspunsurilor la cazul „Câștigă o promovare”

Opțiuni de răspuns	Interpretare
	Acest răspuns poate însemna că persoana nu este pregătită să-și asume responsabilitatea suplimentară. Interesul său pentru poziție este mai mare decât pentru munca în sine. Nu are încredere în deciziile managerului
Sunt de acord cu decizia managerului, dar consideră că Olga trebuie să clarifice criteriile de evaluare a rezultatelor muncii sale pentru a ști exact spre ce să depună eforturi, precum și pentru a afla momentul și mărimea bonusului în cazul unor rezultate bune.	Un astfel de răspuns arată că persoana este pregătită să-și asume responsabilitatea și că interesul pentru dezvoltarea profesională este mai mare decât nevoia de a ocupa un post superior. Capabil să-și evalueze punctele forte și sarcinile care i-au fost atribuite. Va putea lucra independent
Sunt complet de acord cu decizia șefului. El crede că Olga a primit o șansă bună să se dovedească. Și pentru asta poți lucra chiar și fără bonusuri	Un astfel de răspuns fie este foarte asemănător cu cel dezirabil social, adică persoana nu-și dezvăluie adevărata atitudine față de situație, fie nu se poate imagina într-o situație similară. În plus, un astfel de răspuns arată că persoana este gata să se supună liderului, dar în realitate va rezista

9. Onestitate.

Iar acest caz vă va ajuta să evaluați calități personale precum integritatea financiară, onestitatea și lipsa tendinței de a fi respinse.

Cazul „Recompensa personală”

Fabulă. Inna este șefa secretariatului unui mare holding. Printre alte responsabilități, ea căuta furnizori care să susțină viața biroului. Șeful companiei nu a fost mulțumit de furnizorul anterior de rechizite de birou și a cerut Innei să găsească un înlocuitor optim. Ea a studiat nevoile departamentelor și a aprobat bugetul. Pe baza cererii și a fondurilor alocate, am ales două companii - „P...” și „K..”. Aveau o gamă similară și prețuri comparabile. Organizația „P...” i-a oferit Innei o recompensă personală. Până la urmă, ea a ales această companie. După prima livrare, ea a efectuat un sondaj care a arătat că toate departamentele sunt mulțumite de calitatea rechizitelor de birou. Câteva luni mai târziu, a plasat din nou o comandă. Dar de data aceasta calitatea a fost mai proastă. Nemulțumirea a ajuns la manager. Inna a fost mustrată și a fost rugată să schimbe furnizorul. S-a trezit într-o situație dificilă, deoarece primise deja o recompensă pentru a treia comandă.

Interpretarea răspunsurilor la cazul „Recompensa personală”

Opțiuni de răspuns	Interpretare
Ea crede că Inna nu a făcut nimic rău. Realitatea este că mulți primesc comisioane de la livrări. Aceasta este o modalitate de a obține un venit suplimentar. Trebuie să plătim angajaților salarii competitive, iar astfel de situații nu se vor întâmpla. Oferă Innei să returneze banii luați pentru a treia comandă și să schimbe furnizorul	Un astfel de răspuns poate indica faptul că persoana nu are integritate financiară și, cu orice ocazie, poate face la fel ca eroina cazului. Nici măcar nu încearcă să condamne puțin acțiunile Innei; dimpotrivă, o susține și îi sugerează cum poate scăpa de asta.
Ea condamnă acțiunile Innei și spune că trebuie să-i mărturisească totul managerului ei și să returneze toți banii pe care i-a luat de la furnizor. Și îl sfătuiește pe șeful să selecteze personalul pentru astfel de posturi cu mai multă atenție și să nu aibă încredere în Inna pentru a alege furnizorii	Acest răspuns amintește mai mult de unul dezirabil din punct de vedere social. Sau se poate ca calitatea de „onestitate” să fie prea dominantă la o persoană și atunci există pericolul ca acesta să se plângă managerului din orice motiv de îndată ce observă că, în opinia sa, cineva acționează necinstit.
El spune că realitatea este că astfel de cazuri nu sunt neobișnuite în companii. Și dacă Inna a decis să ia recompensa, trebuia să se gândească la ce consecințe ar putea fi dacă cineva ar afla despre asta. Merită riscul, pentru că astfel poți pierde o poziție bună, poți pierde încrederea managerului tău și, ulterior, poți avea recomandări proaste	Un astfel de răspuns arată că persoana recunoaște că se întâmplă astfel de situații și este foarte posibil să facă același lucru. Dar, în același timp, o persoană apreciază încrederea managerului și nu își va asuma riscuri pentru a primi un recul. Este important pentru el să aibă recomandări bune și îi pasă și de ceea ce spun oamenii despre el

10. Abilități de comunicare.

Pentru identificarea abilităților de comunicare în procesul de management al echipei, sunt evaluate următoarele competențe:
- încredere în sine, capacitatea de a rezolva în mod independent problemele de muncă;
- capacitatea de a da dovadă de flexibilitate și de a evita conflictele inutile;
- capacitatea de a lua decizii raționale și de a acționa într-o situație neobișnuită, stresantă.
Caz (abilități de management):
Șeful unei mici companii i-a cerut managerului de HR să angajeze fiica unui partener foarte important pentru companie. Fiica partenerului nu a lucrat nicăieri de mulți ani și dorea să fie mai mult în preajma oamenilor. Ea nu a arătat nicio ambiție pentru o carieră în companie. Scopul principal a fost de a face fata să se simtă solicitată. Managerul HR nu și-a propus candidatura pentru diviziile de linie și a acceptat-o pe fata pentru postul de specialist HR. I s-a cerut să stăpânească cele mai simple funcții și să le îndeplinească cât mai bine. Drept urmare, principalele abilități de cea mai înaltă calitate pe care le-a dobândit în timpul adaptării au fost: primirea documentelor primite, introducerea unui cont și depunerea documentației corporative în dosare. Timp de câteva luni toată lumea a fost fericită și munca a continuat ca de obicei. Șase luni mai târziu, a devenit disponibilă postul de specialist lider în managementul documentelor. În timp ce decideau să găsească o persoană din afară sau să aleagă dintre ai lor, directorul l-a sunat pe șeful departamentului de personal cu o propunere de promovare a fiicei proaspăt angajată a partenerului, la cererea acestuia. Știind că în departament sunt angajați mai potriviti pentru funcția de specialist principal, managerul HR nu a putut să cedeze această funcție unui nou angajat, dar nici nu a putut pune directorul general într-o poziție incomodă în fața partenerului ei. .

Întrebări:
Ce credeți că ar trebui să facă șeful departamentului HR în această situație?
Ar fi putut fi evitată această problemă?
Cum va afecta promovarea fiicei partenerului echipa dacă directorul general insistă asupra acestei decizii, iar șeful departamentului de personal trebuie să execute acest ordin?
Atribuirea cazului: Oferiți-vă opțiunile pentru rezolvarea problemei.

Opțiuni de răspuns

1. Solicitantul ia partea directorului general și explică acest lucru prin faptul că în companii, oricum, toți cei de sub șeful companiei nu decid nimic. După cum spune conducerea, asta face toată lumea. Nu a existat nicio modalitate de a evita această situație.

2. Solicitantul este de părere că ar fi totuși corect să se gândească la cei care lucrează în echipă de mult timp și să îi ofere fiicei partenerului o soluție alternativă. De exemplu, el sugerează ca cineva din echipă să poată fi promovat, iar ea (fiica) să fie plasată nu în locul unui specialist de frunte, ci în locul unui simplu specialist care a fost transferat. A fost greu de evitat, deoarece este imposibil de prezis cum se vor dezvolta evenimentele.

3. Solicitantul presupune că temeiul refuzului poate fi normele politicii de selecție care interzic angajarea rudelor fondatorilor sau asociaților companiei. Dar acum, că șefa departamentului s-a confruntat deja cu această problemă, trebuie să ia o decizie ținând cont de toate părțile și să promoveze pe cineva dintre cele mai calificate și să ofere fiicei partenerului ei altceva. În caz contrar, o decizie în favoarea unei singure părți poate strica relația dintre echipă și manager.

După ce răspunsurile sunt formulate, trebuie să le interpretați și să trageți concluzii despre cât de bine corespund așteptărilor.

Sunt prevăzute sarcini pentru evaluarea managerilor, inclusiv evaluarea managerilor departamentului de vânzări prin direcția de căutare a managerilor site-ului unei agenții de recrutare.