나. 팀의 공동 수익의 형성 및 배분

보너스 시스템

수당 및 추가 요금의 관세 체계가 보완될 수 있습니다. 프리미엄 시스템.

아래에 보너스성과에 대한 보상을 위해 기본소득 외에 직원에게 보수를 지급하는 것을 말합니다. 상여금은 기업이 인정하는 보수 제도에 따라 제공되는 한편, 인정되는 보수 제도 밖에서 뛰어난 직원을 격려(보상)하기 위해 제공됩니다.

보너스 시스템은 확립된 특정 지표 및 조건을 기반으로 미리 결정된 사람들에게 보너스를 지급하는 것을 포함합니다. 보상을 받을 사람의 범위, 보너스 지표 및 조건, 각 직업 및 직위에 지정된 보너스 규모는 기업에서 개발한 보너스 규정에 따라 결정됩니다.

의도된 목적에 따라 보너스 시스템에서 제공하는 보너스는 두 그룹으로 나뉩니다.

주요 비즈니스 결과에 대한 보너스

기업 생산 활동의 특정 측면을 개선한 데 대한 상입니다.

직원과의 합의 방식에 따른 임금은 다음과 같습니다. 개인과 팀(집단).개인 보수를 통해 직원의 수입은 자신이 수행한 업무에 대해서만 결정됩니다. 이 시스템은 직원이 개별적으로 완제품을 생산하고 작업 품질에 대해 전적인 책임을 지는 경우 효과적입니다. 단체 성과급은 팀(링크)에 수입이 발생한 후 팀 구성원들에게 분배됩니다. 팀의 수입을 계산하고 분배하는 방법은 다를 수 있습니다. 팀의 수입은 성과급 또는 시간 기준 임금 시스템을 사용하여 계산할 수 있습니다.

급여는 원칙적으로 근무시간과 기술수준에 따라 팀원들에게 배분되며, 상여금 및 추가지급금은 다음과 같이 배분됩니다. 노동 참여 계수(KTU).

KTU는 일반적으로 밑수와 증가 및 감소 계수의 합이라는 두 부분으로 구성됩니다. 기본 KTU는 근로자의 자격, 경험 및 근속 기간을 고려하여 근로자를 위해 설립되었습니다. 기본 KTU의 크기는 1.0 이상입니다. 해당 월의 작업 결과에 따라 증가하거나 감소할 수 있습니다. 해당 달 동안 근로자가 어떻게 일했는지에 따라 다릅니다. 증가하는 요인으로는 작업 품질, 주도권 표시, 팀의 다른 작업자 지원, 노동 생산성 등이 있습니다. 감소 요인에는 작업 결함, 규율 및 기술 위반이 포함됩니다. 이러한 지표를 바탕으로 정량적 평가 척도가 개발되고 있습니다.

KTU는 또한 직원들에게 상여금을 분배하고, 임금을 절약하고, 표준 임금 기금과 관세율 및 직원 급여의 합계의 차이로 계산되는 성과급을 절약하는 데에도 사용할 수 있습니다.

보수체계를 개선하고 관세지불 촉진효과를 높이기 위해 제조업 기업은 관세율과 임금에 따른 보수비율을 구성의 최소 60% 수준으로 높일 것을 권고한다. 관세율과 급여에 따른 보수액을 인상하려면 기존 임금 수준을 유지하면서 노동기준 개선, 상여금 제도 개정, 상여금 규모, 임금 추가 지급 등이 필요하다.

현재 대부분의 고용주는 인사 정책의 시행을 두 가지 실제 문제의 해결과 연관시킵니다.
- 직원의 전문성 및 자격 수준을 높입니다.
- 최소한의 경제 지식을 습득하는 직원.

경제 연구 조직은 종종 인사 서비스 업무 영역 중 하나로 간주되므로 이러한 서비스 전문가의 경제적 지식을 높여 업무 효율성을 높이기 위해보다 유리한 조건을 조성해야합니다.

우리는 가장 진보적이고 효과적인 형태의 조직 및 보수 도입에 인사 부서의보다 적극적인 참여에 대해 이야기하고 있습니다. 이를 위해서는 생산 및 노동 과정 기능의 특성을 고려하여 이러한 형태를 구성하는 메커니즘, 실제 적용의 경계 및 조건에 대한 최소한의 지식이 필요합니다.

그래야만 인사 서비스가 내부 생산 비축량을 찾는 데 다른 전문가와 동등하게 유능하게 참여할 수 있어 전체 작업 효율성에 대한 기여도를 높이는 데 도움이 될 것입니다.

적용된 조직 형태와 보상의 효율성을 계산하는 것은 항상 다원적인 문제로 간주되어 왔습니다. 불행하게도 특정 생산 조건에서는 모든 요소를 ​​고려하는 것이 비현실적인 작업으로 판명됩니다.

세계 경제 관행에서는 개인 및 집단 형태의 조직 및 보수의 장단점, 가장 효과적인 사용 원칙, 적용 범위를 지정하고 명확화하는 방법에 대해 인사 전문가를 포함한 전문가 간의 논의가 계속됩니다.

노동 조직의 입장에서 대부분의 전문가들은 통합된 생산 및 노동 프로세스를 구축하는 것이 필요하다는 의견을 가지고 있습니다. 그러한 생산 구성의 최종 제품.

세계 경제 관행은 적절한 과학적 기반 준비를 통해 이 작업의 최고의 사회 경제적 효율성을 보장하는 것이 집단적 형태의 조직 및 보상임을 입증했습니다.

1차 노동 집단(팀)의 형성 및 기능에 대한 통일 원칙은 임금 형성 계획 및 기타 인센티브 소스이며, 개인별 임금 계산 방법은 잘 알려진 지불 원칙을 완전히 준수해야 합니다. 작업을 위해, 즉 특정 수행자가 소비하는 노동의 양과 질에 따라.

그러나 전체 1차 노동 집단(팀)의 노동 최종 결과와 이 최종 집단 결과에 대한 모든 사람의 개별 기여 결정 사이에 모순이 나타나는 곳이 바로 여기입니다. 그들의 본질은 최종 집단 결과가 일반적으로 노동의 양과 질을 객관적이고 완전하게 고려하는 반면, 개인 기여는 완전히 고려되지 않고 매우 주관적이라는 것입니다.

기존 유통 시스템의 단점

위에서 언급한 모순이 지속되는 주된 이유는 근본적으로 모호한 이데올로기에 기반을 둔 집단 소득 시스템이 현재까지 상당히 광범위하게 분포되어 있기 때문입니다. 즉, 직원 자격 및 근무 시간과 같은 매개변수만 고려하여 생산 및 노동 과정의 매우 다양한 구성.

이 진술에 대한 증거로 우리는 집단적 노동 형태와 성과급 및 그 다양성을 기반으로 한 개별적 자극 형태를 결합하려고 시도한 소위 "정체 기간"의 관행을 언급합니다.

1차 로동집단(팀)(이하 여단이라 함)성원들의 전반적인 업무결과에 대한 물질적 이익을 보장하기 위하여 임금은 최종결과에 기초하여 단일지급문서에 기초하여 계산하였다. 팀 전체의 작업.

전체 팀의 임금을 계산하는 이 방법은 이를 개별 근로자에게 가져오기 위한 적절한 메커니즘이 필요했으며, 여기서 발생액 프로세스는 분배 방법으로 대체되어야 했습니다.

당시 권장사항에서는 임금의 관세(기본) 부분을 근로자 범주와 근무 시간에 따라 분배하고, 추가 소득과 상여금을 분배한다는 사실에 기초하여 집단 소득 분배 방법에 대한 이념을 제시했습니다. 노동 참여 계수 (KTU)를 사용하여 상한 증가 및 하한 감소 경계가 두 단위로 결정되었습니다. 팀은 이전에 개발하고 승인한 증가 및 감소 계수를 사용하여 최종 결과에 대한 노동 기여도에 따라 각 팀원의 개인 임금(보너스) 금액에 영향을 미칠 수 있지만 명확하게 정의되고 상당히 좁은 경제적 경계 내에서만 가능합니다. .

이 방법으로 임금 조직의 주요 업무 중 하나, 즉 노동 생산성 향상에 대한 관심을 유지하는 것을 완전히 해결할 수 없다는 것은 분명합니다. 사실 개인 임금의 주요 부분은 직원이 근무한 카테고리와 근무 시간에 따라 형성되어 직원이 수행하는 특정 업무의 주요 특성을 완전히 반영하지 못해 노동 생산성 향상을 방해했습니다.

이로 인해 역설적인 상황이 발생합니다. 팀의 임금은 성과급 기준으로 계산되지만 시간 기준 형식의 원칙에 따라 구성원들에게 분배됩니다.

조직의 집단적 형태로 보상을 구성하기 위한 이러한 옵션이 개별 근로자의 생산성을 높이기 위한 내부 개인 준비금을 공개하기 위한 안정적이고 장기적인 동기를 창출하지 못했다는 점을 알아차리는 것은 어렵지 않습니다.

이 모든 것이 진보적인 집단적 형태의 조직과 보수를 사용하는 것의 완전한 효과를 보장할 수 없었던 이 접근 방식을 비판적으로 평가할 수 있게 했으며, 또한 기사 작성자가 근본적으로 다른 집단적 수입 분배 방법을 개발하도록 유도했습니다. 이 방법을 사용하면 생산성 및 작업 조건, 수행되는 작업의 복잡성 등 개별 노동 과정의 주요 특성을 고려할 수 있습니다.

계수 공유 방식

이전에 사용된 집단 소득 분배 방법과의 차이점을 확인하기 위해 계수 공유 방법(CFM)이라는 조건부 이름이 지정되었습니다.

저자는 다양한 산업 생산 분야의 기업에서 제안된 방법에 대한 계산과 실제 테스트를 수행했습니다. 이를 통해 다양한 근로자 계층의 노동 생산성을 높이고, 개별 도급급에서 최종 집합 결과에 따른 회계 및 지급으로 전환되는 과정에서 개인 결과를 기록하는 비용을 절감함으로써 큰 ​​경제적 효과를 얻을 수 있게 되었습니다.

제안된 방법의 이데올로기는 두 가지 주요 요소를 기반으로 합니다.

• 기술 표준화, 임시 요소를 비용 요소만큼 많이 사용하지 않음, 즉 개별 근로자가 수행하는 특정 불가분 생산 작업의 수행에 대해 계산된 가격
• 수행된 작업의 원하는 특성을 반영하고 각 팀 구성원의 개인 급여를 총 집단 수입의 일부로 구성하는 단일 계수를 사용하여 개별 부분을 포함한 모든 수입을 분배합니다.

흐름 컨베이어 형태의 노동 조직을 갖춘 KDM

대량 생산 조직의 흐름 컨베이어 형태 (자동차, 신발, 각종 장치, 가전 제품 등의 조립) 조건에서 집단 소득을 분배하는 계수 공유 방법은 매우 간단하고 이해하기 쉬운 것으로 나타났습니다.

이 형태에서는 특정 생산 및 노동 과정을 수행할 때 가장 합리적인 근로자 배치를 결정하기 위해 기술 표준화를 최대한 활용합니다. 일반적으로 대량 생산을 조직하는 흐름 컨베이어 형태의 노동 과정 조직은 일련의 작업을 구성하는 것으로 귀결되며, 그 구현은 선택된 노동 대상 이동 리듬에 비례해야 합니다. 차례로 생산 필요성에 따라 설정됩니다.

이는 생산 및 노동 과정의 모든 작업 실행 시간을 엄격하게 정당하게 계산하는 조건에서만 가능합니다. 그러나 시간 매개변수는 수행된 작업의 비용 평가를 고려하지 않으므로 노동 회계를 구성할 때 단체 도급률 형성의 기초로 계산되는 운영 도급률을 사용하는 것이 좋습니다. 최종 결과를 계산합니다.

따라서 최종 집단 결과에 대한 각 직원의 노동 기여도를 설명하는 메커니즘은 소요 시간, 작업의 복잡성 및 구현 중 작업 조건을 동시에 평가하는 성과급 사용을 기반으로 합니다. 아래에 표시된 가장 간단한 수학적 계산을 통해 이를 바탕으로 팀에 할당된 각 직원이 수행하는 기술 작업의 주요 질적 특성을 반영하는 특별한 평가 계수 시스템을 개발할 수 있습니다.

즉, 우리의 방법에서는 각 팀원의 개인 노동 기여도 또는 집단 최종 결과에서 그의 몫이 직원의 잠재적 능력이나 직장에서 보낸 시간이 아니라 수행된 실제 작업을 반영하는 계수에 의해 결정됩니다.

좀 더 자세히 살펴보자 계수를 결정하는 순서, 이는 노동 전문가 또는 인사 서비스의 독립적인 계산에 충분합니다.

이러한 목적을 위해 우리는 일반적으로 인정되는 용어와 명칭을 사용합니다. Rop - 작업장에서 수행되는 기술 작업(작업 집합)의 가격 Rcompl - 기본 노동 팀에 할당된 모든 기술 작업(작업 집합)의 종합 가격 (팀); Рср – 기본 노동 집단(팀)에 할당된 기술 작업의 평균 가격 H – 기본 노동 집단(팀)의 추정 직원 수 KTUbaz – 특정 작업에 대한 기본 추정 노동 참여 계수(작업 세트, 작업장) ) KTUfact – 실제로 완료된 작업에 대한 직원의 일일 노동 참여 계수 KTUz - 보고 기간(월) 동안 개별 근로자의 평균 노동 참여 계수 - 모든 월 평균 노동 참여 계수의 합계 1차 노동 집단(팀)의 직원 ST - 소득 분배를 위한 1차 노동 집단(팀)의 노동 참여 계수 단위당 비용 - 1차 작업의 최종 결과를 위한 임금 기금 노동 집단 (팀); ZPr - 직원의 개별 임금 KTUpr - 직원 보너스의 개별 몫을 결정하기 위한 노동 참여 계수.

팀에 할당된 기술 운영의 평균 가격을 결정하여 계산을 시작합니다. 이를 위해 모든 기술 운영의 복잡한 가격을 예상 팀 작업자 수로 나눕니다. Рср = Рcompl: H

이 가치의 경제적 의미는 생산 및 노동 과정의 모든 기술적 작업이 작업 복잡성, 작업 조건 및 소요 시간 측면에서 동일하다면 각 근로자가 공동 소득의 동일한 몫을 받게 된다는 것입니다. 그러나 실제 생활에서는 생산 조직 및 노동 과정에 영향을 미치거나 직접 수행자의 성격에 의존하는 많은 요소가 존재하기 때문에 이론적으로도 그러한 상태를 달성하는 것이 불가능합니다. 따라서 최종 집단 결과에 대한 개인의 기여를 결정할 때 객관성의 문제는 영원한 것으로 간주될 수 있습니다.

최종 결과에 대한 팀 구성원의 실제 실제 기여도를 결정하려면 작업장에서 직원이 실제로 수행한 기술 작업(작업 집합)에 대한 각 가격을 팀의 기술 작업에 대한 평균 가격으로 나누어야 합니다. . 결과 값을 기본 계산된 노동 참여 계수( KTUbaz) 특정 작업(작업 세트, 작업장)의 경우: KTUbas = Rop: Рср

따라서 기본적으로 계산된 노동 참여율은 직원의 노동 기여도를 평가하는 척도가 되며 회계 단위로 사용해야 합니다. 매일 교대근무가 끝나면 주임은 미리 준비된 모든 계수와 각 팀원이 수행한 실제 작업에 대한 계산표를 사용하여 "개인 기여 일일 기록 화면"에 근로 참여 계수를 입력합니다. 팀원 중”( KTUfact).

경제적 감각 KTUfact이는 일일 공동 수입에서 각 팀원의 일일 개인 수입이 차지하는 비율을 결정한다는 것입니다.

용법 KTUbaz~처럼 KTUfact(즉. KTUbaz = KTUfact) 다음 조건이 충족되는 경우에만 가능한 것으로 나타났습니다.
- 실제 일일 여단 작업자 수는 계산된 수와 완전히 일치합니다.
- 할당된 작업의 실제 배열 및 실행이 계산된 매개변수와 완전히 일치합니다.
- 일일 교대 업무의 이행이 계획된 수준이었습니다.

물론 실제 상황에서는 이러한 상황을 구현하는 것이 거의 불가능하므로 몇 가지 실제 생산 상황을 고려할 필요가 있다고 생각했습니다.

우리의 의견으로는 계산된 매개변수와의 편차가 가장 자주 발생하는 이유는 다음 두 가지입니다.

• 증가 및 감소 방향 모두에서 일일 교대 업무 수행의 실제 변화로 인해;
• 출근하는 팀원 수와 예상 규모가 다르기 때문입니다.

이러한 경우에는 사회 정의를 유지하기 위해 적절한 조정이 이루어져야 합니다. KTUbaz. 이러한 목적으로 계산을 단순화하고 속도를 높이려면 미리 준비된 계산 조정 표인 힌트를 사용해야 합니다. KTUbaz일일 교대 업무 완료 수준, 업무에 보고하는 팀원 수 등에 따라 달라집니다.

가치 조정 KTUbaz특정 팀 구성원이 수행하는 일일 작업량이 한 작업의 재분배 또는 수행되는 전체 작업 복합체에 따라 완전히 변경되는 경우에도 도입됩니다.

독자들이 이것이 매우 복잡하고 비용이 많이 드는 작업인 회계라는 인상을 받지 않도록 몇 가지 결과를 요약해 보겠습니다.

매일 감독은 계산표를보고 "팀원의 개인 기여도에 대한 일일 회계 화면"에서 각 직원의 값을 설정해야합니다. KTUfact팀 전체의 교대 업무 수행 수준에 따라. 월말에 각 팀원의 일일 가치를 합산해야 합니다. KTUfact팀이 근무한 일수로 나눕니다.

보고 기간 동안 이러한 방식으로 얻은 개별 근로자의 평균 노동 참여 계수 ( KTUz)는 공동 수입을 분배하고 이 수입에서 각 팀원의 실제 지분을 결정하는 기초입니다.

팀 구성원 간의 공동 수익 분배는 다음 순서로 수행됩니다. 월 평균이 합산됩니다. KTUz팀원 전원의 단위 비용이 결정됩니다. 전교조 (성) 여단 임금 기금을 나누어 ( FZP) 월 평균값의 합으로 전교조모든 팀원 ( KTUbr):ST = FZP : KTUbr

직원의 개인 급여를 결정하려면 단위 비용으로 충분합니다. 전교조여단 ( 성) 월평균을 곱한다 KTUz특정 팀 구성원: ZPr = 성 KTUz

제안된 방법의 수학적 근거는 개인이 받은 임금 금액이 회계 기간의 최종 집합 결과를 위해 팀에 발생한 분배된 소득 금액과 완전히 일치한다는 것입니다.

플로우 컨베이어 생산에서 이러한 집단 소득 분배 방법을 사용하는 효과는 실제 작업 조건과 관련된 설계 매개변수의 편차를 고려한 완전성에 달려 있습니다.

팀 근로자의 임금 계산 예(흐름 컨베이어 형태의 노동 조직 사용)

이 옵션의 기본은 기본 값 계산입니다. KTUbaz각 작업장에서 수행되는 일련의 작업에 대해, 그리고 필요한 경우 각 개별 작업에 대해(표 1 참조)

자동차 조립 공장의 메인 컨베이어 섹션 중 하나에서 구체적인 계산이 수행되었으며, 여기서 배치를 위한 예상 작업자 수는 18명, 일일 교대 할당량은 154대였으며 이는 종합 가격( Rcompl) 기본 노동 집단(팀)에 할당된 모든 기술 작업(작업 세트) - 9692.60 루블. 100개용.

그런 다음 여단의 기술 운영에 대한 평균 가격 ( Рср)는 다음과 같습니다: 9692.60: 18 = RUR 538.48

계산을 위해 KTUbaz작업장별로 작업장의 기술 작업(조립 단지) 가격을 팀의 평균 가격과 비교할 필요가 있습니다.

예를 들어, 기술 운영 가격이 577.70 루블인 작업장 No. 27의 경우 KTUbaz다음과 같습니다:577.70: 538,48 = 1,07

1 번 테이블

자동차 조립 공장 메인 컨베이어 섹션 II 작업장에 대한 기본 노동 참여 계수(KTUbaz) 계산(조각)

표 2

자동차 조립 공장 메인 컨베이어 II 섹션에서 교대 작업 구현에 따른 KTU 기지 조정(조각)

그리고 기술 운영 가격이 1100.80 루블이고 합의에 따른 예상 근로자 수가 2명인 직장 29번의 경우 직원당 KTU 기반의 기본 가치는 1100.80입니다. 2 : 538,48 = 1,02
등.

이런 식으로 계산됨 KTUbaz일일 교대 작업을 수행하는 데 근로자의 노동 참여를 추정하는 데 사용됩니다.

계산된 노동 프로세스 매개변수의 편차(교대 할당 변경, 업무에 보고하는 팀원 수 변경 등)를 고려하기 위해 필요한 조정이 준비됩니다. KTUbaz편차 매개 변수에 따라.

예를 들어, 조정 테이블의 일부는 다음과 같습니다. KTUbaz교대 작업의 성능에 따라 달라집니다(표 2).

이러한 조정표를 이용하여 주임은 매일 “팀원 개인 기여도 일별 기록 화면”을 이용하여 각 팀원의 업무를 추적하고 있다(표 3 참조).

표 3

팀원의 개인 기여에 대한 일일 회계 화면(조각)

다음은 집단 소득 분배 계산의 일부입니다.

매월 22일(영업일 기준) 동안 3,450대의 자동차가 조립되었습니다. 여단의 임금 기금(WF)은 다음과 같습니다.
9692.60 x 3450: 100 = 334,394.70 문지름.

KTU(ST) 단위 비용은 다음과 같습니다.
334,394.70: 18.33 = 18,243.03 문지름.

계산 결과, 팀 근로자의 개인 임금(ZPr)은 다음과 같습니다.
Ivanov K.S. – 19,884.90 루블. (18,243.03 x 1.09)
Trunov I. A. – 21,526.78 루블. (18,243.03 x 1.18)
Ermin A.I. – 21,526.78 루블. (18,243.03 x 1.18)
Kulieva Z.R. – 11,675.54 루블. (18,243.03 x 0.64)
Rogov P.V. – 23,168.65 루블. (18,243.03 x 1.27)

계수 공유 방법을 기반으로 팀 구성원 간의 공동 소득을 분배하기 위해 고려된 옵션은 매우 간단하고 시각적이며 이해하기 쉬우며 국가 경제의 다양한 부문의 컨베이어 라인에 권장될 수 있습니다.

GIPP LLC의 팀 급여에 대한 급여 분배 방법론

단체(팀) 임금은 근로자 집단(팀) 전체의 업무 결과를 바탕으로 근로자의 소득을 계산합니다. 이러한 보수는 다양한 직업에서 포괄적으로 고려된 팀 노동 조직을 기반으로 사용될 수 있습니다.

공동 작품 지급을 사용하는 특정 작업 유형의 특성으로 인해 작품 가격을 결정하고 수입 계수(수입)를 사용하여 각 팀원의 개별 작품 수입을 계산하는 데 여러 가지 방법이 사용됩니다.

Nurtdinov A.F.의 가장 일반적인 조건부 예를 사용하여 이러한 방법의 본질을 고려해 보겠습니다. 지불 및 노동 규제 // 노동법. - M.: Intel-Sintez, 2004, No. 4-5. 15페이지..

첫 번째 방법. 조립 및 설치 작업을 구성할 때 작업량은 일반적으로 수행되는 작업 범주에 해당하는 시간 표준 및 요율을 기준으로 설정됩니다.

팀으로 구성된 노동 조직에서는 각 제품 단위의 생산에 다소 다른 성격의 작업 수행이 필요한 경우가 많으며, 이는 종종 다른 범주에 따라 비용이 청구됩니다. 따라서 생산 단위당 일반 여단 단가는 관세 자격 범주별로 수행되는 작업의 표준 노동 강도와 해당 관세율에 따라 계산됩니다.

Rbr = S Tp * TPp, (2.4)

여기서 Rbr은 루블 단위의 생산 단위당 일반 여단 비율입니다. 그리고 경찰.

Тп - 루블 단위로 수행되는 작업 범주에 해당하는 시간당 관세율. 그리고 경찰.

TRp - 제품 단위를 생산하는 데 필요한 총 시간, 표준 시간에 포함된 각 관세 범주에 대한 표준화된 시간입니다.

이 경우 여단의 총 성과급 수입은 여단 전체 성과급에 청구 기간 동안 여단 전체가 생산한 제품의 양을 곱하여 결정됩니다.

실제로 이것을 고려해 봅시다. 하나의 기계를 조립하기 위해 작업 시간 표준이 설정됩니다. 카테고리 IV의 경우 20 표준 시간, 카테고리 V의 경우 10 표준 시간, 카테고리 VI의 경우 5 표준 시간입니다. IV 카테고리 부품 근로자의 시간당 임금은 47.4코펙, V 카테고리 - 55코펙, VI 카테고리 - 64코펙입니다. 이러한 조건에서 한 대의 기계를 조립하는 데 드는 가격은 18 루블입니다. 코펙 18개 (47.4 코펙 * 20시간 + 55 코펙 * 10시간 + 64 코펙 * 5시간).

팀의 양적, 전문적 구성에 관계없이 이 금액은 조립된 각 기계의 작업자에게 지급되어야 합니다.

팀의 총 작품수입 분배

수입은 개인의 자격과 각 팀원이 실제로 근무한 시간에 따라 팀원들에게 분배됩니다. 팀원의 자격 수준을 나타내는 지표로 팀원에게 할당된 관세 카테고리에 해당하는 관세율이 가장 자주 사용됩니다.

근로자가 근무한 시간은 정규일과 주말 및 공휴일 전날 모두 동일한 기간의 교대로 근무하는 경우 시간 또는 교대로 계산됩니다.

소위 소득 계수(일반적으로 이 계수는 런인 계수라고 정확하게 불리지 않음)에 따라 팀의 총 성과급 소득을 분배하는 이 방법은 가장 보편적이고 수용 가능합니다. 어떤 경우에는 수행되는 작업의 성격에 따라 동일한 등급에 대해 서로 다른 수준의 관세율을 적용할 수 있는 근로자가 팀에 포함될 수 있습니다(유해한 생산 조건 등을 고려).

팀 전체 성과급 수입은 다음 일반 공식을 사용하여 팀 구성원들에게 분배될 수 있습니다.

Zsd = Ztar. * Kz, (2.5)

여기서 Zsd는 개별 팀 작업자의 성과급 수입(루블 단위)입니다. 그리고 경찰.

Ztar - 루블 단위로 팀의 일원으로 일한 시간 동안 관세율을 적용한 근로자의 수입입니다. 그리고 경찰.

Kz는 팀 소득 계수로, 팀의 일원으로 근무한 기간 동안 관세율을 적용한 팀 근로자의 총 소득에 대한 실제 성과급 소득의 비율로 정의됩니다.

예를 들어, 팀은 10개의 측정 장비를 조립하고 전달했습니다. 하나의 장치를 조립하는 팀 가격은 28 루블로 설정됩니다. 50kop. IV 카테고리의 정비사는 이 장치를 조립하는 데 150시간, V 카테고리의 정비사는 100시간, VI 카테고리의 정비사는 50시간을 작업했습니다. 이전 예에는 시간당 요금이 표시되어 있습니다.

이러한 조건에서 팀의 총 작품 수입은 285 루블이 되며 관세에 따른 팀 구성원의 수입은 다음과 같습니다.

IV 카테고리 정비공..47.4 코펙 * 150시간. = 23 문지름. 70콥.

정비공 V 카테고리..55 코펙 * 100시간. = 55 문지름. 00콥.

VI 카테고리의 기계공..61 코펙 * 50시간. = 96 문지름. 00콥.

여단 전체......174 루블. 70콥.

따라서 수입 계수(수입)는 1.63 / 이 계수는 높은 정확도(최대 0.00001까지) / (285 루블 00 코펙: 174 루블 70 코펙)으로 계산하는 것이 좋습니다.

각 팀원의 실제 수입은 다음과 같습니다.

IV 카테고리의 기계공... 23 루블. 70콥. * 1.63 = 38 문지름. 코펙 63개

V 카테고리의 기계공.... 55 문지름. 00콥. * 1.63 = 89 문지름. 코펙 65개

VI 카테고리의 기계공...96 문지름. 00kop. * 1.63 = 156 문지름. 코펙 48개

총계 : ................... 285 문지름

두 번째 방법. 팀으로 작업을 구성할 때는 관세율을 팀 생산율로 나누어 각 팀원에 대해 결정되는 개별 요율이 사용되는 경우가 많습니다.

껍질 = Tp: Nbr,

여기서 Rind는 루블 단위의 생산 단위당 팀 구성원의 개별 조각 비율입니다. 그리고 경찰.

Тп - 개별 팀 구성원의 관세율(루블)입니다. 그리고 경찰.

Nbr - 허용된 측정 단위(t, kg, 개 등)로 표시되는 여단 생산율입니다.

이러한 경우 개별 팀 구성원의 수입은 청구 기간 동안 팀 전체의 실제 생산량에 개인 성과급을 곱하여 결정됩니다.

예: 장치는 4명으로 구성된 팀에 의해 서비스됩니다.

첫 번째 근로자의 일일 관세율은 16 루블입니다. 40 코펙, 두 번째 - 15 루블. 55 코펙, 세 번째 - 14 루블. 86 코펙, 네 번째 작업자-14 루블. 코펙 36개

전체 팀의 교대 생산율은 적합한 제품 400톤으로 설정됩니다.

이러한 조건에서 적합한 제품 1톤에 대한 부품 요율은 다음과 같습니다.

첫 번째 작업자......16 문지름. 코펙 40개 : 400t = 4,100 코펙.

두 번째 작업자......15문지. 코펙 55개 : 400 t = 3.8875 코펙.

세 번째 작업자......14 문지름. 86콥. : 400 t = 3.715 코펙.

네 번째 작업자......14 문지름. 코펙 36개 : 400t = 3,590 코펙.

팀이 한 달에 10,000톤의 적합한 제품을 생산한 경우 조각률(보너스 제외)로 각 팀원의 수입은 다음과 같습니다.

첫 번째 작업자......4,100코펙. * 10,000t = 410 문지름 00콥.

두 번째 작업자......3.8875 코펙. * 10,000t = 388 문지름 75콥.

세 번째 작업자......3,715코펙. * 10,000t = 371 문지름 코펙 50개

네 번째 작업자......3,590 코펙. * 10000 t = 359 문지름. 00콥.

임금 계산을 위한 지정된 절차는 근로자가 전체 팀의 작업에 재정적으로 관심을 갖게 하며, 이는 결국 할당된 장비의 용량을 최대한 활용하는 데 기여한다는 점을 강조해야 합니다.

복합 팀의 총 성과급 수입(보너스 제외)은 결과적인 복합 성과급에 팀 구성원의 자격과 실제 근무 시간에 따라 생산 및 배포된 제품 수를 곱하여 결정됩니다. , 즉. 소득 계수(소득)에 따라.

위에서 논의된 임금의 집단(팀) 조직 문제는 생산팀의 직접적인 도급 임금 조직에만 관련됩니다. 실제로 직접적인 성과급은 일반적으로 성과급 보너스와 함께 사용됩니다. 팀 구성원은 Avrashkov L.Ya 팀을 위해 설정된 양적 및 질적 작업 지표를 충족하고 초과한 것에 대해 보상을 받습니다. Adamchuk V.V., Antonova O.V., et al. - M., UNITY, 2001. P. 223..

여단에 발생한 집단 보너스는 원칙적으로 근로자에게 할당된 임금 범주와 실제 근무 시간에 따라 기본 성과급 수입과 동일한 방식으로 구성원들에게 분배됩니다. 각 팀원의 관세 수입에 비례합니다. 그러나 팀 전체에 수익을 분배하는 이러한 절차는 생산 팀 근로자의 임금에 일부 균등화 요소를 발생시킵니다. 이는 어떤 경우에는 동일한 등급과 동일한 근무 시간을 가진 개별 근로자가 업무에 대한 태도가 다르기 때문에 발생하며, 그 결과 팀 작업의 전체 결과에 대한 노동 기여도가 동일하지 않습니다. 따라서 이제 총 소득 분배에 있어 알려진 단점을 제거하기 위해 다양한 조치가 적용되기 시작했습니다. 특히, 팀은 자신이 정한 기준과 수단의 범위 내에서 각 팀의 실제 기여를 고려하여 전체 팀의 작업 결과에 대해 지급되는 보너스 및 수입 금액을 결정할 권리가 있습니다. 회원은 작업의 전반적인 결과에 참여합니다.

팀 내 근로자에 ​​대한 보상 시스템은 전체 팀 작업의 최종 결과 달성, 노동 생산성 및 작업 품질 향상, 물질적 자원의 경제적 사용에 대한 집단적, 개인적 물질적 이익의 조합을 보장해야 합니다. . 팀에 대한 급여(또는 그 일부)는 원칙적으로 작업의 최종 결과를 기준으로 단일 기준으로 계산되어야 합니다. 팀 구성원이 수행한 모든 작업에 대해 종합 단지 또는 운영 성과급에 따른 임금은 팀 전체에(개별 근로자나 그룹이 아닌) 적립되며 팀에 설정된 절차에 따라 팀원들에게 분배됩니다.

성과급은 팀에 대해 설정된 양적, 질적 지표를 충족하기 위해 주로 보너스와 함께 사용됩니다. 보너스의 규모는 적용되는 근로기준의 진보성에 따라 차등화되어야 한다.

직업을 결합하고 소수의 개인 또는 전체 팀 구성원과 기존 작업을 수행하기 위해 관세율 또는 급여에 대한 추가 지불이 설정될 수 있습니다. 이러한 추가 지불을 설정하기 위해 인건비에 대한 산업 간 및 산업 표준과 해당 수준에서 산업 간 표준을 초과하는 지역 표준과 비교하여 근로자 석방으로 얻은 모든 임금 기금 절감액은 다음과 같습니다. 사용된. 또한, 팀원들에게는 기타 추가 수당(야간근무, 초과근무 등)과 기타 형태의 금전적 인센티브가 적용됩니다.

공동 수익은 근로자에게 부여된 임금 등급과 실제 근무 시간에 따라 팀원들에게 분배됩니다. 여단의 공동 작업 결과에 대한 각 근로자의 개별 기여를보다 완전히 고려하기 위해 총회 결정에 따라 노동 참여 계수를 적용 할 수 있습니다. 이는 개인 생산성과 작업 품질에 따라 팀의 각 작업자가 공동 작업 결과에 실제로 기여하는 정도를 정량적으로 평가하는 것입니다.

여단 형태의 조직화와 노동 활성화의 가장 중요한 목표 중 하나는 노동 생산성의 증가 속도를 가속화하고 수행되는 제품과 작업의 품질을 향상시키는 것입니다.

결론적으로, 여단 형태의 노동 조직을 사용하고 효율성을 높이기 위해 런인 계수와 KTU를 사용하는 성과급 보너스 시스템에 따라 지불하고 일반적인 사용 조건을 준수한다고 말할 수 있습니다. 성과급 지급 및 보너스 시스템 요구 사항에 대해 다음 사항에 주의할 필요가 있습니다.

관세 및 자격 참고서의 요구 사항과 수행되는 작업의 복잡성을 고려하여 각 팀 구성원에 대한 자격 범주 설정의 정확성

생산 기술의 특성, 팀이 수행하는 특정 작업 유형의 노동 강도 및 복잡성을 고려하여 양적 및 전문적으로 자격을 갖춘 팀 구성의 타당성

근무 교대 중에 전체 작업량을 보장하기 위해 복잡한 팀 구성원이 관련 직업을 마스터하고 결합합니다.

각 팀 구성원의 실제 근무 시간을 엄격하게 계산하고 KTU 증가 또는 감소 근거를 제공하는 지표 이행을 기록하는 조직입니다.

조직 중 및 팀 인력의 지속적인 변경 중 자발적 원칙을 준수합니다.

작업 효율성과 팀 구성원 간의 총 수입의 정확한 분배는 이러한 요구 사항을 고려하는 데 크게 좌우됩니다.

국내 실무에서 집단(그룹) 노동 조직의 가장 일반적인 형태는 생산팀이다. 이와 관련하여 집단지불과 팀지불의 개념은 종종 같은 의미로 사용됩니다.

가장 널리 퍼진 것은 집단(팀) 도급제 임금제도이다. 사용하려면 다음 조건을 준수해야 합니다.

• - 계획 및 회계 단위(완제품, 부품, 팀 키트, 수행된 작업량 등)에서 그룹(팀, 단위, 부서) 전체에 대한 작업이 설정되어 공동 활동의 정량적 및 질적 지표를 특성화합니다. ;
• - 수입은 원칙적으로 집단적 작업 결과에 따라 그룹 전체에 발생합니다.
• - 집단 수입은 그룹 활동의 최종 결과에 대한 각 직원의 기여도를 고려하여 분배됩니다.

이 지불 시스템을 사용하면 팀 팀의 총 작업량 수입(Z BR)이 팀이 수행한 작업량에 따른 개별 작업 유형(제품)에 대한 팀 가격(P i)의 곱의 합으로 결정됩니다. (제조된 제품의 수) 허용된 계획 회계 단위(O i):

Z BR = R BRi * O i .

여단 가격을 결정하는 방법은 수행되는 작업의 내용과 성격, 배급 및 회계 방법에 따라 다릅니다. 다양한 복잡성의 작업으로 구성된 조립, 설치 및 수리 작업을 수행할 때 제품 단위(작업)당 팀 구성 비율은 다음 공식을 사용하여 계산할 수 있습니다.

여기서 R BR은 완제품 단위당 포괄적인 팀 가격입니다.

С Chi - i 번째 작업 범주에 대한 시간당 관세율, 문지름;

N BPi - i 번째 범주의 작업(작업)을 수행하는 표준 시간, 표준 시간입니다.

최종 제품의 생산이 독립적인 가격이 설정된 여러 작업의 수행을 포함하는 경우 최종 제품 단위당 복잡한 팀 가격은 다음과 같이 계산됩니다.

여기서 Pi는 i 번째 유형의 작업 단위당 가격입니다.

Oi - 적절한 측정 단위로 컴플렉스에 포함된 i 번째 유형의 작업량입니다.

N VIRbr - 최종 제품 단위의 여단 생산 속도.

팀이 대형 장치, 장치, 자동화 라인을 서비스할 때 팀 요율은 팀의 생산 속도를 결정하는 기계 시스템 성능에 대한 데이터와 이 시스템을 서비스하는 데 필요한 팀의 표준 구성을 기반으로 계산됩니다.

여기서 - Ci는 모든 팀원의 관세율의 합입니다.

N VIRbr - 설정된 관세율(시간, 교대, 월)에 해당하는 기간 동안 단위당 여단 생산율.

때때로 각 팀 구성원에게 할당된 카테고리의 비율(Ci)과 팀 생산 비율(N VIRbr)을 기반으로 개별 비율(R IND)이 설정됩니다.

이 경우 성과급은 개인 요율과 전체 팀의 실제 성과에 따라 팀 구성원 각각에 대해 계산됩니다.

어떤 경우에는 시간 기준 임금을 적용하는 팀 노동 조직이 사용됩니다. 시간 기반 팀의 공동 수입에는 근무 시간에 대한 관세율 지급, 계획에 제공된 것보다 적은 수의 팀과 협력할 때 임금 기금 절감, 집단 보너스 및 이익 목표 보상이 포함됩니다.

팀의 공동 수입과 그에 따른 보너스 및 보수(조직에서 시행 중인 단체 협약 및 관련 조항에 의해 규정된 경우)는 팀 구성원들에게 분배되어야 합니다. 분배 메커니즘을 선택할 때 두 가지 질문을 해결해야 합니다. 즉, 집단 소득 중 어느 부분을 분배해야 하는지, 분배 중에 어떤 지표(급여 형성 요소)를 고려해야 하는지입니다. 첫 번째 질문에 답할 때 일반적으로 세 가지 가능한 옵션이 있습니다.

• - 보너스만 분배합니다(우선 개별 요율로 성과급을 계산할 때 권장됩니다):
• - 소득 중 관세 이상 부분 전체 분배(성과급 근로자에 ​​대한 성과급 및 보너스, 임금 기금 저축 및 시간제 근로자에 ​​대한 보너스). 이 경우 근무 시간에 대한 관세 수입은 각 팀원에게 개별적으로 적립됩니다.
• - 모든 수입 분배(관세 부분, 추가 수입 및 보너스).

현재 실무에서 급여 형성 요소는 관세율(또는 관세 계수)이며, 이는 팀 구성원의 자격, 각 직원의 근무 시간 및 개별 노동에 대한 일반화된 정량적 평가인 노동 참여 계수(LCR)의 차이를 반영합니다. 공동 결과에 대한 각 팀 구성원의 기여. KTU를 설립하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 가장 일반적인 옵션은 직원의 표준 노동 행동에 해당하는 KTU의 초기 값을 사용하는 것입니다. 회계 기간 동안 직원의 노동 성취 또는 부작위는 각각 초기 가치에 비해 KTU의 실제 가치를 증가시키거나 감소시킵니다.

각 팀원의 급여 구성 요소 값의 곱에 따라 "계산된 값"(РВi)이 결정됩니다.

RVi=C Chi * V Ф i * KTU i,

여기서 C Chi는 i번째 팀 구성원에게 할당된 카테고리의 시간당 관세율입니다.

Fi에서는 - 청구 기간 동안 i번째 팀원이 실제로 근무한 시간, 시간입니다.

KTU i - 협의회 또는 여단 총회 결정에 따라 청구 기간 동안 i번째 여단 구성원에 대해 설정된 노동 참여 계수.

모든 팀 구성원의 계산된 값의 합계에 대한 각 팀 구성원의 계산된 값의 비율(?РВi)이 공동 수입의 분배 부분에서 자신의 몫을 결정합니다.

배포의 경우 CTU를 고려하면 집단 보너스만 있고 각 팀원(Zi)의 수입은 그의 작품 수입(Zs i)과 해당 팀 보너스(PRb)의 몫의 합을 나타냅니다.

이 경우 각 팀원의 성과급 수입은 팀이 생산한 제품의 양에 따른 개인 요율의 곱(Zs i = P INDi * O BR) 또는 관세 수입( Z Ti) 팀 작업량 계수(Kprb):

Zs i =Z Ti * Kprb.

여단 성과급 계수는 모든 팀원의 관세 임금 합계에 대한 여단 성과급 수입의 비율로 결정됩니다.

여단 성과급 수입(Prb)의 KTU와 집단 보너스를 고려하여 분배할 때 각 팀원의 수입은 다음과 같이 표시될 수 있습니다.

CTU를 고려하여 모든 공동 수입(시간 기반 부분, 작품수 및 보너스)을 분배하는 경우 각 팀원의 수입은 다음 공식으로 나타낼 수 있습니다.

위 공식에서, 모든 팀원의 계산된 값의 합에 대한 공동 수입의 분배 부분(팀 관세 수입 - ZT, 여단 성과급 수입 - Prb, 여단 보너스 - PRb)의 비율이 해당 "가격"을 결정합니다. ” 계산된 값의 단위입니다. 계산된 값 단위에 해당하는 집단 소득 부분의 금액이 얼마인지를 나타냅니다. 이러한 "가격"은 분배 계수라고도 합니다. K R - 전체 팀 수입의 분배 계수; K RT - 여단 수입의 관세 부분 분배 계수; RPRb -계수. 여단 작품 분배; K RPRb - 계수. 여단 보너스 분배.

소위 비관세 임금제도는 그 내용과 계산방식에 있어서 단체도급임금제도와 밀접하게 연관되어 있다. 비관세지불기관과 전통지급기관의 차이점은 미리 정해진 관세율과 급여를 사용하지 않고, 업무결과를 바탕으로 형성된 임금기금(WF)을 배분한다는 점이다. 개별 직원들 사이의 팀. 분배 중에 고려되는 급여 형성 지표로는 일반적으로 직원의 자격 수준(Ku i), 청구 기간 동안 근무한 시간(Bi), 업무 품질 및 성과(KTUi)가 사용됩니다. 이러한 지표의 곱은 개별 직원의 적분 분배 계수를 형성하며 모든 직원의 적분 계수 합계에 대한 비율은 분배 임금 기금에서 각 직원의 몫을 결정합니다. 여기에서 각 직원의 개인 소득은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

비관세 임금체계의 특징은 다음과 같다.

• - 공동 작업 결과에 따라 발생하는 직원의 보수 수준과 임금 기금 간의 긴밀한 연관성
• - 자격 수준을 종합적으로 특성화하고 주로 노동의 전반적인 결과에 대한 기여도를 결정하는 안정적인 계수를 각 직원에게 할당합니다.
• - 현재 활동 결과를 기반으로 각 직원의 노동 참여 계수(LPC)를 결정하고 자격 수준 평가를 보완합니다.

관세 없는 보상 시스템의 개발 및 도입에서 가장 중요한 순간은 직원의 자격 수준 계수를 결정하는 것입니다. 비관세 제도에서 자격 수준의 개념은 근로자의 자격 범주나 전문가, 관리자, 근로자의 직무 범주를 기준으로 일반적으로 인정되는 이해보다 더 넓으며, 추가적으로 자격 수준의 개념과 성과를 반영한다는 의미를 갖습니다. 직원.

비관세 보상 시스템을 적용하는 과정에서 자격 수준 계수를 결정하는 두 가지 주요 방법론적 접근 방식이 개발되었습니다.

• 1) 비관세 제도 도입 또는 명확화 이전 기간에 실제로 발생한 임금 비율을 기준으로 합니다.
• 2) 무관세 제도 도입 당시 근로자의 보수 현황에 따른 임금 비율을 기준으로 합니다.

첫 번째 접근 방식의 방법론적 기반은 직원의 실제 자격 수준이 해당 직원에게 할당된 직위나 직무 범주가 아니라 그가 받은 급여를 가장 완벽하게 반영한다는 조항입니다. 다른 직원에 비해 직원의 소득이 높다는 것은 직원에게 필요한 지식과 기술뿐만 아니라 이를 더 높은 노동 결과로 실현할 수 있는 능력을 나타내는 것으로 가정됩니다. 이 경우 각 직원의 자격 수준에 대한 개별 계수(Ku i)는 이전 기간(분기, 반기, 연간)의 평균 급여(Zs i)와 최소 평균 급여( Zs min) 같은 기간 동안 조직의 경우:

일부 비관세 지급제도에서는 이렇게 얻은 개인 자격 수준 계수를 임금 계산에 직접 사용하지 않고, 근로자를 자격 및 직군으로 분석 및 그룹화하고 그룹 자격 수준 계수를 설정하는 기초로 사용합니다.

근로자의 자격 수준 계수를 결정하는 두 번째 접근 방식의 방법론적 기반은 업무의 복잡성, 작업장의 실제 근무 조건, 교대 근무, 노동과 같은 일련의 지표에 의해 객관적으로 결정된다는 가정입니다. 강도와 직원의 전문 기술.

직원의 자격 수준 계수를 계산하는 기본 공식은 다음과 같이 나타낼 수 있습니다.

금전적 노동생활소득

Ku i = K SR * K UT * K SM * K IT * K PM,

여기서 K SR -계수. 수행되는 작업 범주의 평균 관세율을 최소 관세율로 나누어 결정되는 작업의 복잡성;

K UT - 계수. 전문가가 결정한 근무 조건 또는 불리한 근무 조건에 대한 추가 지불 금액

K SM -계수. 근무 교대는 첫 번째 범주 관세율의 기본 값을 기준으로 저녁 및 야간 근무에 대한 추가 지불 금액의 비율로 결정됩니다.

K IT - 계수. 직업 결합, 서비스 영역 확장, 규제된 리듬에 따른 작업 등에 대한 추가 지불의 실제 수준에 따라 결정되는 노동 강도

PM-계수. 전문 기술에 대한 추가 지불의 실제 수준에 따라 결정되는 전문 기술.

비관세 시스템 모델 중 하나는 자격 수준 계수와 노동 참여 계수 대신 다양한 품질의 다양한 임금 비율을 사용하는 것을 제공합니다. 이 모델의 주요 요소의 첫 글자를 따서 "VSOTeRKa"라는 이름을 얻었습니다. 이 모델에 따라 기업(조직)의 모든 직원은 자격 그룹에 배포됩니다. 각 그룹별로 최저 환율과 비교하여 임금 비율이 설정됩니다.

각 직원의 개별 비율 계수는 조직에서 설정된 기준에 따라 업무의 품질과 효율성을 고려하여 매월 결과를 기준으로 해당 자격 그룹의 "괄호" 내에 설정됩니다.

비관세 보상 시스템은 근로자의 소득이 작업 집단 작업의 최종 결과에 직접적으로 의존하도록 하기 때문에 작업 집단이 이러한 결과에 대해 전적인 책임을 지는 경우에만 사용할 수 있습니다. 관세 면제 시스템을 사용하기 위한 또 다른 중요한 조건은 작업 집단의 구성원이 서로를 잘 알고 동료 근로자와 관리자에 대해 완전한 신뢰를 가지고 있다는 것입니다. 이 경우에만 자격 수준을 할당하고 공동 수입을 분배하는 과정이 매우 쉽게 진행됩니다. 특정 장점과 함께, 관세 없는 결제 시스템에는 단점도 있습니다. 여기에는 시스템 개발 및 실제 구현의 복잡성, 자격 수준 설정의 어려움, 각 직원의 실제 노동 기여도를 평가할 때 조직 및 부서장의 알려진 주관성이 포함됩니다.

일반 조항. 공동 도급 임금을 사용하면 각 직원의 수입이 전체 팀, 섹션 등의 최종 작업 결과에 따라 달라집니다.

단체(팀) 임금제도– 이는 팀 업무의 전반적인 결과와 직원의 개인 노동 기여도에 따른 분배에 따라 공동 수입을 형성하는 보수입니다. 이 경우 작품의 최종 결과를 기준으로 개별 가격이 사용되거나 작품당 가격이 일괄적으로 적용됩니다.

전체 작업 결과에 대한 팀원의 물질적 관심을 강화하려면 팀 작업의 최종(집단) 결과를 기반으로 한 단일 작업 주문을 기준으로 임금을 계산해야 합니다.

싱글룩- 집단 소득 계산의 기초가 되는 양적, 질적 지표와 근무 조건을 결정하여 작업을 수행하도록 팀에 할당합니다.

최종 결과에 따른 지급– 팀에 할당되어 기술 관리 부서(QC)에서 승인한 제품의 계획된 회계 단위 수를 기준으로 팀의 공동 수익 결정(팀에 대해 설정된 전체 기술 생산 주기를 완료하지 않은 제품 제외) 해당 종합 가격.

집단 작업의 최종 결과에 대한 일종의 계획 및 회계 단위는 여단 세트이며, 여기에는 하나의 제품의 세부 작업, 부품, 구성 요소, 구성 요소가 포함됩니다.

가장 널리 퍼져 있는 것은 단체 노동 지급에 관한 규정에 따른 성과급(집단 통합 가격 기준)과 시간별 보너스 임금 시스템입니다.

노동 조직의 가장 진보적인 형태는 다양한 직업(석탄, 광업, 임업 및 기타 산업)의 근로자로 구성된 복잡한 팀을 만드는 것입니다. 이때 지불은 작업의 최종 결과(발행된 석탄 톤, 입방 미터)에 따라 결정됩니다. 수확된 목재 등).

집단 팀의 집단 소득 분배. 전체 업무 결과에 대한 각 직원의 실제 기여도를 보다 완전하게 고려하기 위해 관세 범주와 실제 근무 시간뿐만 아니라 노동 참여율(LPR)도 고려됩니다. 동시에 CTU의 도움으로 모든 공동 수입 또는 관세 초과 수입 부분(수입, 보너스 등)이 분배됩니다.

노동참여율(LCR)– 팀의 총 수익이 분배되는 것을 고려하여 작업의 최종 결과에 대한 각 팀 구성원의 개인 노동 기여도를 평가하는 데 사용되는 지표입니다.

CTU를 결정하고 적용하는 절차는 기업의 현행 규정에 따라 여단 팀(협의회)에 의해 확립되며, 노동조합 위원회의 동의에 따라 기업 장이 승인합니다.

하나의 단위를 기본 KTU로 사용하는 것이 권장되며, 개발된 대략적인 지표 목록에 따라 팀 구성원이 집단 노동 결과에 실제로 기여하는 정도에 따라 KTU가 증가하거나 감소할 수 있습니다.

CTU(성과 근로자의 생산 기준을 초과하여 형성된 임금 중 관세 이상 부분) 또는 전체 집단 소득을 사용하여 단체 상여금과 성과급을 분배할 때 CTU의 범위는 0에서 2까지입니다.

성과급 소득과 보너스는 다음 공식에 따라 KTU를 기반으로 한 성과급 임금 시스템에 따라 팀원들에게 분배됩니다.

Kr.pr = Pbr / S Tp × Vr × KTU,

여기서 Kr.pr은 여단의 성과급 또는 집단 보너스의 계산된 계수입니다.

Pbr – 여단의 작품 수입 또는 그에 따른 집단 보너스;

Тп – 팀의 각 직원에 대한 관세율(루블)입니다. 그리고 콥.;

시간 – 여단의 각 작업자가 근무한 시간, 시간. (교대);

KTU – 팀 내 각 근로자의 노동 참여 계수.

PR = Tp × Vr × KTU × Kr.pr,

여기서 PR은 팀 작업자에게 발생한 작업량 또는 보너스 금액(루블)입니다. 그리고 경찰.

결론적으로, 예를 들어 6명으로 구성된 팀의 급여 시트를 제시합니다(표 2).

표 2

급여명세서

라인 번호	노동자		시간당 관세율, 문지름.	근무 시간, 시간.	관세 수입, 문지름, 코펙.	KTU 설치	수입 문지름의 관세 부분, 코펙. (6등급 × 7등급)	조각 수입, 문지름, 코펙.	상금, 문지름, 코펙	총 수입, 문지름, 코펙.
	페트로프 P.A.
	이바노프 V.I.
	Blinov A.S.
	Blatov I.F.
	Kuskov L.T.
	세도프 B.P.

실제 관세율로 수입을 올리는 전문 도구 제작자 팀은 8,267 루블과 동일하게 일했습니다. 코펙 20개 그녀는 단일 작품당 10,517루블을 벌었습니다. 80 코펙, 즉 승무원의 작품 수입은 2,250 루블에 달했습니다. 60 코펙, 보너스 규정에 따라 팀은 1904 루블의 집단 보너스를 받았습니다. 코펙 40개